PENDAHULUAN

1  LATAR BELAKANG

Tidak jarang pelatihan yang diberikan  perusahaan berulang kali  kepada para karyawannya tidak memberikan manfaat yang maksimum. Pengembangan kinerja sumberdaya manusia dan perusahaan sepertinya jalan di tempat. Yang diperoleh karyawan hanyalah selembar piagam keikutsertaan dalam pelatihan. Lalu piagam tersebut dipajang di dinding rumah atau ruang kantornya. Hal ini terjadi karena perusahaan tidak memiliki strategi pelatihan yang jelas dan terarah.

 

Pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar. Biasanya pelatihan merujuk pada pengembangan ketrampilan bekerja (vocational) yang dapat digunakan dengan segera. Dalam hal ini manfaat finansial bagi perusahaan biasanya terjadi dengan cepat. Sementara itu pendidikan memberikan pengetahuan tentang subyek tertentu, tetapi sifatnya lebih umum dan lebih terstruktur untuk jangka waktu yang jauh lebih panjang. Di sisi lain, pengembangan memiliki ruang lingkup lebih luas. Dapat berupa upaya meningkatkan pengetahuan yang mungkin digunakan segera atau sering untuk kepentingan di masa depan. Pengembangan sering dikategorikan secara ekspisit dalam pengembangan manajemen, organisasi, dan pengembangan individu karyawan. Penekanan lebih pokok adalah pada pengembangan manajemen. Dengan kata lain, fokusnya tidak pada pekerjaan kini dan mendatang, tetapi lebih pada penemuan kebutuhan perusahaan jangka panjang.

 

Setiap sistem pelatihan  yang bermakna harus terintegrasi dengan strategi SDM dalam perusahaan jika ingin hal itu terlaksana secara efektif. Contohnya, integrasi dengan hal penilaian kerja, promosi, atau sistem pembayaran upah/gaji. Integrasi ini membantu pula untuk meyakinkan bahwa bantuan strategi pengembangan akan mendukung strategi personil lainnya. Melihat begitu pentingnya manfaat pelatihan dan pengembangan dalam sebuah organisasi/perusahaan, maka ada baiknya kita perlu mengetahui apa dan bagaimana aspek dalam pelatihan dan pengembangan.

 

2  RUMUSAN MASALAH

Adapun rumusan masalah dari latar belakang tersebut, yaitu:

Ø  apakah itu pelatihan dan pengembangan serta jenis-jenis pelatihan?

Ø  bagaimanakah langkah-langkah dalam pelatihan?

Ø  bagaimanakah pelatihan supervisor, pengembangan team, dan pengembangan organisasi dalam pelatihan?

Ø   bagaimanakah peranan para narasumber dan supervisor dalam pelatihan?

3  Tujuan

Adapun tujuan yang dapat di petik dari rumusan masalah di atas yaitu untuk mengetahui:

Ø  definisi pelatihan dan pengembangan serta jenis-jenis pelatihan

Ø  langkah-langkah dalam pelatihan

Ø  pelatihan supervisor, pengembangan team, dan pengembangan oganisasi

Ø  peranan/tanggungjawab para nara sumber dan supervisor dalam pelatihan

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

BAB I

KONSEP PENDIDIKAN, PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

1. PENGERTIAN PENDIDIKAN, PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

A. Pengertian Pendidikan

Pendidikan berasal dari kata didik lalu kata ini mendapat awalan me sehingga menjadi kata mendidik, artinya memelihara dan memberi latihan. Dalam memelihara dan memberi latihan diperlukan adanya ajaran, tuntunan, dan pimpinan mengenai akhlak dan kecerdasan pikiran. Selanjutnya dalam kamus besar bahasa indonesia, pendidikan adalah proses pengubahan sikap dan tata laku seseorang atau kelompok orang dalam usaha mendewasakan manusia melalui upaya pengajaran. Berikut pengertian pendidikan menurut tinjauan etimologis dan tinjauan terminologis:

  1. Tinjauan Etimologis

Istilah asing yang biasa dipakai unuk memaknai kata pendidikan adalah; padagogie (bahasa yunani) dan education (bahasa latin). Berikut penjelasan istilah tersebut:

a. Padegogie

Padegogie merupakan rangkaian dari dua kata dari bahasa yunani : pias (anak) dan ago (saya membimbing) dengan demikian padegogie berarti saya membimbing anak. Pada zaman yunani kuno, anak golongan bangsawan biasanya diantar dan dijemput ke sekolah oleh seorang pengasuh khusus yang disebut padagogos.

b. Education Menurut khursyid ahmad

stilah education berasal dari bahasa latin ; e, ex (out) artinya keluar, dan ducere duc (mengatur, memimpin, menyerahkan). Sehingga education memiliki arti : mengumpulkan dan menyampaikan informasi (pelajaran) dan menyalurkan/menarik bakat keluar. Dalam praktik pendidikan, kegiatan-kegiataIn seperti mengatur, memimpin dan mengarahkan bakat anak merupakan aktivitas utama.

 

 

 

  1. Tinjauan Terminologis

Dari sudut pandang terminologis, pendapat para ahli pendidikan cukup beragam dalam memberikan arti pendidikan, berikut beberapa pendapat menurut beberapa ahli:

a. MJ. Langeveld Pendidikan adalah mempengaruhi anak dalam usaha membimbingnya supaya menjadi dewasa. Usaha membimbing adalah usaha yang didasari dan dilaksanakan dengan sengaja antara orang yang dewasa dengan anak yang belum dewasa.

b. Hogeveld Pendidikan adalah membantu anak supaya dia cukup cakap menyelenggarakan tugas hidup atas tanggung jawabnya sendiri.

c. Ki Hajar Dewantara Pendidikan adalah menuntun segala kekuatan kodrat yang ada pada anak-anak agar mereka sebagai manusia dan sebagai anggota masyarakat dapat mencapai keselamatan dan kebahagiaan yang setinggi-tingginya.

d. Undang-Undang RI. Nomor 20 tahun 2003 tentang pendidikan nasional (pasal 1 ayat 1)

Pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian diri, kepribadian kecerdasan, akhlak mulia, serta keterampilan yang diperlukan dirinya, masyarakat bangsa dan negara .

Pendidikan merupakan suatu proses mengubah orang dari tidak bisa menjadi bisa, dari tidak dewasa menjadi dewasa (arti luas). Pendidikan adalah sekolah (arti sempit).

1. Pendidikan dalam arti luas

Pendidikan adalah pengalaman hidup dalam berbagai lingkungan yang berpengaruh positif bagi perkembangan individu sepanjang hayat. Pendidikan berlangsung bagai siapapun, kapanpun dan dimanapun. Pendidikan tidak terbatas pada persekolahan saja bahkan pendidikan berlangsung sejak lahir hingga akhir hayat.

2. Pendidikan dalam arti sempit

Pendidikan adalah persekolahan, yaitu pendidikan yang hanya berlangsung dalam suatu persekolahan atau suatu lembaga pendidikan yang diperlukan secara sengaja. Pendidikan dilakukan dalam bentuk kegiatan pembelajaran yang terprogram dan terencana serta bersifat formal.

 

Dalam perspektif yang luas, pendidikan diartikan sebagai keseluruhan pengalaman belajar setiap orang sepanjang hidupnya (life long education), yang bisa terjadi secara formal, nonformal, dan informal. Dengan demikian dalam arti luas pendidikan tidak ada batas waktu dan tempat, kapan saja, dimana saja, disengaja atau tidak. Jadi pendidikan berarti tahapan kegiatan yang bersifat kelembagaan (seperti sekolah dan madrasah) yang dipergunakan untuk menyempurnakan perkembangan individu dalam menguasai pengetahuan, kebiasaan, sikap, dan sebagainya. Pendidikan dapat berlangsung secara informal dan nonformal disamping secara formal disekolah, madrasah dan institusi-institusi lainnya. Sebagai proses pembentukan pribadi, pendidikan diartikan sebagi suatu kegiatan yang sistematis dan sistemik terarah kepada terbentuknya kepribadian peserta didik. Proses pembentukan pribadi melalui dua sasaran yaitu pembentukan pribadi bagi mereka yang belum dewasa oleh mereka yang sudah dewasa dan bagi mereka yang sudah dewasa atas usaha sendiri. Crow (dalam Supriyatno, 2001) mengatakan bahwa pendidikan diinterpretasikan dengan makna untuk mempertahankan individu dengan kebutuhan-kebutuhan yang senantiasa bertambah dan merupakan suatu harapan untuk dapat mengembangkan diri agar berhasil serta untuk memperluas, mengintensifkan ilmu pengetahuan dan memahami elemen-elemen yang ada disekitarnya. Pendidikan juga mencakup segala perubahan yang terjadi sebagai akibat dari partisipasi individu dalam pengalaman-pengalaman dan belajar.

 

Pendidikan merupakan pengaruh lingkungan terhadap individu untuk menghasilkan perubahan-perubahan yang tetap dalam kebiasaan perilaku, pikiran dan sikapnya (Thompson, 1993). Sedangkan Darnelawati (1994) berpendapat bahwa pendidikan formal adalah pendidikan di sekolah yang berlangsung secara teratur dan bertingkat mengikuti syarat-syarat yang jelas dan ketat. Tujuan pendidik adalah untuk memperkaya budi pekerti, pengetahuan dan untuk menyiapkan seseorang agar mampu dan trampil dalam suatu bidang pekerjaan tertentu. Sebagian orang memahami arti pendidikan sebagai pengajaran karena pendidikan pada umumnya selalu membutuhkan pengajaran. Padahal mengajar pada umumnya diartikan secara sempit dan formal sebagai kegiatan menyampaikan meteri pelajaran kepada siswa agar ia menerima dan menguasai materi pelajaran tersebut, dengan kata lain siswa tersebut memiliki ilmu pengetahuan.

 

B. Pengertian Pelatihan dan Pengembangan

1. Pengertian Pelatihan

Berikut ini ada beberapa pendapat para ahli mengenai pengertian pelatihan, antara lain sebagai berikut :

a. Menurut Nitisemito (1994)

Pelatihan adalah suatu kegiatan dari perusahaan atau suatu lembaga yang bermaksud untuk dapat memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan dan pengetahuan dari para karyawan atau individu yang ada di dalamnya yang sesuai dengan keinginan perusahaan atau lembaga yang bersangkutan.

b. Menurut Simamora (1997)

Pelatihan adalah proses sistematik pengubahan perilaku para karyawan dalam suatu arah guna meningkatkan tujuan-tujuan organisasional.

c. Menurut Armstrong (1991)

”Training is A planned process to modify attitude, knowledge or skill behavior through learning experience to achieve effective peformance in an activity or of activities’.

d. Menurut Gomes (1997 : 197)

Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki prestasi kerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya. Idealnya, pelatihan harus dirancang untuk mewujudkan tujuan – tujuan organisasi, yang pada waktu bersamaan juga mewujudkan tujuan – tujuan para pekerja secara perorangan. Pelatihan sering dianggap sebagai aktivitas yang paling umum dan para pimpinan mendukung adanya pelatihan. Karena melalui pelatihan, para pekerja akan menjadi lebih trampil dan karenanya akan lebih produktif sekalipun manfaat – manfaat tersebut harus diperhitungkan dengan waktu yang tersita ketika pekerja sedang dilatih”.

e. Menurut Gary Dessler (1997 : 263)

Pelatihan adalah “Proses mengajarkan karyawan baru atau yang ada sekarang, ketrampilan dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka”. Sedangkan menurut John R. Schermerhorn, Jr (1999 : 323), pelatihan merupakan “Serangkaian aktivitas yang memberikan kesempatan untuk mendapatkan dan meningkatkan ketrampilan yang berkaitan dengan pekerjaan.

f. Menurut Dale Yoder

Menggunakan istilah pelatihan untuk pegawai pelaksana dan pengawas, sedangkan istilah pengembangan ditujukan untuk pegawai tingkat manajemen.Istilah yang dikemukakan oleh Dale Yoder adalah rank and file raining, supervisor training, dan management development.

g. Menurut Edwin B. Flippo

Menggunakan istilah pelatihan untuk pegawai pelaksana dan pengembangan ntuk tingkat pimpinan. Istilah-istilah yang dikemukakan olehnya adalah training operative personnel dan excecutive development.

 

Dari berbagai pendapat di atas maka dapat disimpulkan bahwa pelatihan bukanlah merupakan suatu tujuan, tetapi merupakan suatu usaha untuk meningkatkan tanggung jawab mencapai tujuan perusahaan. Pelatihan merupakan proses keterampilan kerja timbal balik yang bersifat membantu, oleh karena itu dalam pelatihan seharusnya diciptakan suatu lingkungan di mana para karyawan dapat memperoleh atau mempelajari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan dan perilaku yang spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan, sehingga dapat mendorong mereka untuk dapat bekerja lebih baik. Pelatihan merupakan kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan, keahlian, dan kompetensi. Sebagai hasil dari pengajaran vocational dan latihan keahlian dan pengetahuan yang berhubungan dengan penggunaan keahlian yang spesifik. Bentuknya dapat berupa magang seperti yang dilakukan pada kampus teknik dan politeknik. Namun sekarang sering diartikan pengembangan profesional. Pelatihan diartikan sebagai aktivitas bersama antara ahli (expert) dan pembelajar (learner) bekerja sama dalam rangkan metransfer information secara efektif dari ahli kepada pembelajar (learner) untuk meningkatkan pengetahuan, sikap, dan keahlian pembelajar sehingga si pembelajar dapat menampilkan pengerjaan tugas dan pekerjaan lebih untuk selanjutnya. Dalam aplikasinya, kini training sering dikaitkan dengan development. Secara umum pengertian keduanya ini adalah sebuah bidang studi yang peduli dengan pembelajaran. Dalam perspektif psikologi, pelatihan berada dalam ruang lingkup pengajaran. Artinya, pelatihan adalah salah satu unsur pelaksanaan proses pengajaran terutama dalam pengajaran keterampilan ranah karsa.

 

Pelatihan adalah bagian pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan ketrampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat dan dengan metode yang lebih mengutamakan praktek dari pada teori. Dan pelatihan merupakan Proses pembelajaran dalam usaha mencapai atau meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap pada bidang kompetensi tertentu. Noe mendefinisikan pelatihan sebagai suatu kegiatan yang direncanakan oleh suatu perusahaan atau institusi untuk memfasilitasi proses belajar karyawan untuk mencapai kompetensi dalam pekerjaannya. Pelatihan merupakan salah satu usaha dalam meningkatkan mutu sumber daya manusia dalam dunia perhotelan. Karyawan, baik yang baru ataupun yang sudah bekerja perlu mengikuti pelatihan karena adanya tuntutan pekerjaan yang dapat berubah akibat perubahan lingkungan kerja, strategi, dan lain sebagainya. Pelatihan sering dianggap sebagai aktivitas yang paling dapat dilihat dan paling umum dari semua aktivitas kepegawaian. Pelatihan juga sering dianggap sebagai imbalan dari organisasi. Suatu simbol status, atau suatu hiburan dari kewajiban-kewajiban kerja sehari-hari. Beberapa komentator yang menekankan arti symbolis dari pelatihan mengemukakan bahwa orang-orang menerima prestise dan bahasan-bahasan yang tidak dilihat lainnya melalui pelatihan. Oleh karena itu pelatihan juga dapat memperbaiki kepuasan kerja.

 

Di kalangan pejabat atau petugas yang mengelola sumber daya manusia sering terdapat persepsi yang membedakan pelatihan dan pengembangan. Perbedaan tersebut pada intinya mengatakan bahwa pelatihan dimnaksudkan untuk membantu meningkatkann kemampuan para pegawai melaksanakan tugas sekarang, sedangkan pengembangan lebih berorientasi pada peningkatan produktivitas kerja para pekerja di masa depan. Akan tetapi sesungguhnya perbedaan tersebut tidak perlu ditonjolkan karena manfaat pelatihan yang ditempuh sekarang dapat berlanjut sepanjang karier seseorang. Berarti suatu pelatihan dapat bersifat pengembangan bagi pegawai yang bersangkutan karena mempersiapkannya memikat tanggung jawab yang lebih besar di kemudian hari.

 

Penekanan pelatihan adalah untuk peningkatan kemampuan melaksanakan tugas sekarang, sedangkan pengembangan menekankan peningkatan kemampuan melaksanakan tugas baru di masa depan. Akan tetapi karena keterkaitan antara keduanya sangat erat, perbedaan aksentuasi tersebut bukanlah hal yang perlu ditonjolkan meskipun perlu mendapat pelatihan. Dinyatakan dengan cara lain, pelatihan adalah bentuk investasi jangka pendek, sedangkan pengembangan kerupakan investasi sumber daya manusia jangka panjang. Jadi pelatihan bermanfaat dalam situasi di mana para pegawai kekurangan kecakapan dan pengetahuan. Pelatihan tidak dimaksudkan untuk menggantikan kriteria seleksi yang tidak memadai, ketidaktepatan rancangan pekerjaan atau imbalan organisasi yang tidak memadai. Pelatihan lebih sebagai sarana yang ditunjukkan pada upaya untuk lebih mengaktifkan kerja para anggota organisasi yang kurang aktif sebelumnya, mengurangi dampak-dampak negatif yang dikarenakan kurangnya pendidikan, pengalaman.

 

Pelatihan adalah serangkaian proses manajemen (pdca; plan, do, check, dan action) dengan urutan sbb : A (Analisa); D (Desain); I (Implementasi); E (Evalausi); dan A (Administrasi). Analisa adalah proses kegiatan untuk menentukan kebutuhan pelatihan bagi suatu obyek komunitas tertentu (calon peserta pelatihan), secara umu proses ini disebut Analisa Kebutuhan Pelatihan (TNA,Training Need Analysis). Ada beberapa metoda yang digunakan untuk melakukan TNA; a.l. : TNA berbasis Kompetensi; TNA berbasis Task; TNA berbasis Kenerja; dll.

2. Pengertian Pengembangan

Istilah pengembangan sering disamakan dengan istilah pengembangan. Pengembangan (development) menunjuk kepada kesempatan-kesempatan belajar yang didesain guna membantu pengembangan para pekerja.Sehingga mengalami perubahan kea rah positif yang jelas, dengan demikian qualitas dan kuantitas kerja yag dihasilkanpun akan menjadi lebih baik, dan semuanya itu dilakukan untuk menghadapi persaingan yang semakin ketat, baik persaingan dalam bidan pemasaran, penjualan, perawatan maupun dalam bidan lainnya yang berhubungan dengan bisnis.

 

 

 

2. TUJUAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN

Menurut Moekijat (1991:55) tujuan umum dari pada pelatihan adalah:

a. Untuk mengembangkan keahlian sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih cepat dan lebih efektif.

b. Untuk mengembangkan pengetahuan sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara rasional.

c. Untuk mengembangkan sikap, sehingga menimbulkan kerja sama dengan teman-teman pegawai dan pimpinan.

Pada umumnya disepakati paling tidak terdapat tiga bidang kemampuan yang diperlukan untuk melaksanakan proses manajemen Hersey dan Blanchart (1992: 5) yaitu

a. Kemampuan teknis (technical and skill), kemampuan menggunakan pengetahuan, metode, teknik, dan peralatan yang diperlukan untuk melaksanakan tugas tertentu yang diperoleh dari pengalaman, pendidikan dan training.

b. Kemampuan sosial (human atau social skill), kemampuan dalam bekerja dengan melalui orang lain, yang mencakup pemahaman tentang motivasi dan penerapan kepemimpinan yang efektif.

c. Kemampuan konseptual (conceptual skill) yaitu:kemampuan untuk memahami kompleksitas organisasi dan penyesuaian bidang gerak unit kerja masing-masing ke dalam bidang operasi secara menyeluruh. Kemampuan ini memungkinkan seseorang bertindak selaras dengan tujuan organisasi secara menyeluruh dari pada hanya atas dasar tujuan kebutuhan keluarga sendiri.

 

Tujuan-tujuan tersebut diatas tidak dapat dilaksanakan atau dicapai, kecuali apabila pimpinan menyadari akan pentingnya latihan yang sistematis dan karyawan-karyawan sendiri percaya bahwa mereka akan memperoleh keuntungan. Tujuan pengembangan pegawai jelas bermanfaat atau berfungsi baik bagi organisasi maupun karyawan sendiri. Tujuan pelatihan yaitu agar karyawan dapat menguasai pengetahuan, keterampilan dan perilaku yang dilatihkan dalam program pelatihan sehingga dapat diaplikasikan dalam kegiatan mereka sehari-hari.  Tujuan pelatihan adalah suatu pernyataan tentang pengetahuan, keterampilan dan attitude yang diharapkan dapat dicapai atau dikuasai oleh peserta pelatihan ketika pelatihan telah selesai.

 
Pada saat ini umumnya tujuan pelatihan dibuat dalam standard kompetensi, karena biasanya pelatihan bertujuan untuk pemenuhan suatu kompetensi tertentu. Kadangkala suatu pelatihan disiapkan untuk pemenuhan suatu jenis kompetensi, suatu level kompetensi, atau kompetensi bidang tertentu. Alat pretest biasanya digunakan untuk mengetahui pada level kompetensi mana posisi kemampuan peserta pelatihan. Sehingga tujuan peletihan untuk pemenuhan level kompetensi ditentukan untuk pemenuhan level kompetensi berikutnya. Tujuan pelatihan merupakan standard kualifikasi bagi pencapaian kemampuan atau kompetensi dari suatu proses pelatihan dan belajat-mengajar. Umumnya tujuan pelatihan dirumuskan dalam dua jenis; yaitu : Tujuan Umum (Goals) dan Tujuan Khusus (Objectives).
Perumusan tujuan pelatihan bisanya harus mengarah sehingga tujuann pelatihan memenuhi kriteria sbb:

Ø  Memuat kemampuan spesifik, hasil, dan pemenuhan kompetensi yang diharapkan.

Ø  Menggunakan kata kerja o perasional yang jelas dengan ciri ciri sbb : dapat diukur, dapat diamati, dapat dilakukan dan ada batasam waktu.

Ketika proses pelatihan selesai atau proses belajar mengajar berakhir, maka sebaiknya dilakukan post test dan evaluasi. Post test dilakukan dengan cara menguji kemampuan atau kompetensi yang diharapkan terhadap peserta pelatihan, sehingga dapat diketahui pencapaian atau perkembangannya akibat proses belajar-mengajar. Sedangkan evaluasi biasanya dilakukan untuk menilai seberapa jauh kesuaian anatara pelaksanaan proses pelatihan dengan rencana yang telah ditetapkan. Evaluasi biasanya meliputi : penyelenggaraan pelatihan, instruktur, metoda, materi, dan kepuasan peserta pelatihan terhadap proses pelatihan. Harus diingat juga bahwa tujuan pelatihan harus sesuai temuan temuan pada saat proses Training Need Analysis dilakukan tentang program pelatihan yang dimaksud. Terkadang suatu pelatihan, pada saat TNA ternyata ditujukan untuk mengatasi suatu permasalahan tertentu yang ada diperusahaan. Tujuan pelatihan juga sebaiknya disinkronkan dengan tujuan, visi dan misi perusahaan. Apabila kompetensi yang ingin dipenuhi oleh suatu pelatihan tidak tergambar dalam kompetensi perusaan atau tujuan perusahaan sebaiknya dipertanyakan tentang tujuan pelatihan yang dimaksud.

Ditengah arus perubahan lingkungan bisnis yang kian melaju, banyak perusahaan yang kian sadar bahwa kompetensi karyawan yang unggul merupakan salah satu senjata andalan untuk merebut kemenangan. Perjalanan membangun keunggulan kompetensi SDM dengan kata lain, merupakan “jalur sutra” yang mesti ditempuh untuk menuju kejayaan sejati. Dalam konteks ini, proses training atau pelatihan merupakan salah satu elemen yang paling banyak dilakukan untuk mendongkrak kompetensi para karyawan menuju level yang diharapkan. Faktanya, data best practices menunjukkan bahwa perusahaan kelas dunia rata-rata mengalokasikan dana sebesar US$ 1,612 per tahunnya untuk melatih setiap karyawan yang mereka miliki (untuk perusahaan di Asia rata-rata adalah US$ 543). Selain itu, rata-rata jumlah jam pelatihan yang diikuti oleh setiap karyawan perusahaan kelas dunia tersebut adalah 62 jam per tahun (sementara untuk rata-rata perusahaan di Asia adalah 40 jam per tahun).

Fakta diatas menunjukkan bahwa perusahaan kelas dunia menginvestasikan dana dan waktu yang relatif besar untuk melakukan kegiatan training. Harapannya, proses pelatihan ini akan mampu secara kontinyu meningkatkan keunggulan kompetensi para karyawannya. Dalam kasus di Indonesia, kita juga melihat banyak perusahaan – baik kelas menengah atau besar – yang rajin melakukan kegiatan training untuk para karyawannya, baik berupa kegiatan in-house training atau berpartisipasi melalui kelas public training. Kenyataan semacam tentu saja patut disaluti sebab ia menjadi sinyal bahwa perusahaan domestik-pun punya komitmen yang elok untuk mendidik dan melatih para karyawannya. Pertanyaan berikutnya yang lebih penting adalah : sejauh mana efektivitas kegiatan training yang telah banyak dilakukan itu? Adakah kegiatan training sekedar acara refreshing belaka demi “menghabiskan” budget yang telah dianggarkan? Adakah kegiatan training sekedar proses sesaat dan tak pernah memberikan value bagi kinerja perusahaan? Tentu saja, sejumlah pertanyaan ini valid untuk diajukan – lebih-lebih ketika dirasakan makin tidak adanya koneksi antara training dengan kinerja karyawan dan perusahaan secara keseluruhan.

Pertanyaan itu pada sisi lain, mengingatkan kita bahwa evaluasi untuk mengukur efektivitas training merupakan komponen yang bersifat vital untuk membuktikan bahwa anggaran training yang kita investasikan tak cuma menguap sia-sia. Dalam hal ini, kita lantas perlu menengok pada metode 4 Level Evaluasi Training yang diperkenalkan oleh Don Kirkpatrick, salah seorang pakar training dari USA. Yitu:

Ø  Level pertama untuk mengevaluasi efektivitas training adalah sekedar menanyakan kepuasan dari para peserta mengenai mutu materi dan juga instruktur dalam proses pelatihan yang baru saja mereka ikuti. Sementara itu.

Ø  level kedua adalah mengukur aspek learning para peserta – yakni apakah pengetahuan para peserta menjadi kian bertambah setelah mengikuti kegiatan training. Evaluasi level kedua ini umumnya dilakukan dengan cara memberikan tes untuk menguji daya serap para peserta mengenai beragam materi yang telah diajarkan dalam proses pelatihan.

Ø  Level ketiga evaluasi bersifat lebih vital karena ia mengukur apakah materi pelatihan yang diajarkan telah diaplikasikan oleh para peserta dalam pekerjaan sehari-harinya. Jadi disini, dilihat apakah materi training dibiarkan menguap begitu saja, atau memang benar-benar dipraktekkan untuk merubah perilaku para peserta menuju perilaku unggul yang diharapkan. Tak banyak perusahaan yang melakukan kegiatan evaluasi pada level ini – dan persis pada titik inilah tragedi kesia-siaan program training acapkali terjadi. Tragedi akan muncul, karena banyak pengelola training yang memperlakukan kegiatan training sekedar sebagai “program sesaat” yang tidak bersifat kontinyu, dan tanpa diikuti oleh serangkaian proses coaching yang melibatkan elemen segiempat, yakni peserta, atasan peserta, instruktur training, dan pihak pengelola training. Padahal proses pembinaan pasca kegiatan training inilah yang justru akan membantu proses aplikasi materi training dalam kenyataan sehari-hari para karyawan. Sayang, banyak pengelola training yang melupakan elemen kritikal ini.

Ø  Level keempat dari proses evaluasi training adalah mengukur apakah kegiatan training yang telah dilakukan dapat memberikan dampak positif bagi kinerja perusahaan atau unit bisnis dimana para peserta bekerja. Para pengelola training semestinya selalu melakukan evaluasi atas kegiatan training yang telah mereka selenggarakan – baik pada level 1 dan 2, dan juga yang lebih penting pengukuran pada level 3 dan 4. Sebab hanya dengan itulah, kita bisa yakin apakah anggaran training yang telah diinvestasikan benar-benar memberi value, atau sekedar lenyap tak berbekas ditelan angin malam.

3. ALASAN PENTING DIADAKAN PELATIHAN

Menurut Hariandja (2002 : 168), ada beberapa alasan penting untuk mengadakan pelatihan, yaitu:

a. Karyawan yang baru direkrut sering kali belum memahami secara benar bagaimana melakukan pekerjaan.

b. Perubahan – perubahan lingkungan kerja dan tenaga kerja. Perubahan – perubahan disini meliputi perubahan – perubahan dalam teknologi proses seperti munculnya teknologi baru atau munculnya metode kerja baru. Perubahan dalam tenaga kerja seperti semakin beragamnya tenaga kerja yang memiliki latar belakang keahlian, nilai, sikap yang berbeda yang memerlukan pelatihan untuk menyamakan sikap dan perilaku mereka terhadap pekerjaan.

c. Meningkatkan daya saing perusahaan dan memperbaiki produktivitas. Saat ini daya saing perusahaan tidak bisa lagi hanya dengan mengandalkan aset berupa modal yang dimiliki, tetapi juga harus sumber daya manusia yang menjadi elemen paling penting untuk meningkatkan daya saing sebab sumber daya manusia merupakan aspek penentu utama daya saing yang langgeng.

d. Menyesuaikan dengan peraturan – peraturan yang ada, misalnya standar pelaksanaan pekerjaan yang dikeluarkan oleh asosiasi industri dan pemerintah, untuk menjamin kualitas produksi atau keselamatan dan kesehatan kerja.

Sedangkan menurut Siagian (2000) menjelaskan bahwa terdapat tujuh alasan diselenggarakannya program pelatihan sebagai upaya pengembangan yang sistematik oleh perusahaan, yaitu:

a. Terdapat gejala menurunnya produktivitas karyawan. Manajer harus menyadari benar bahwa menurunnya produktivitas kerja karyawan mungkin terjadi karena pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki sudah tidak memadai atau sesuai dengan tuntutan tugas dan perilaku yang negatif.

b. Dalam penyelesaian tugas, karyawan sering berbuat kesalahan sehingga pekerjaannya harus ditolak karena tidak memenuhi persyaratan mutu yang ditentukan.

c. Timbulnya tantangan baru dalam pelaksanaan tugas pekerjaan karyawan.

d. Karena berbagai pertimbangan, terutama untuk peningkatan produktivitas kerja karyawan dan perusahaan, karyawan perlu mendapatkan tugas baru, misalnya promosi, alih tugas, atau alih wilayah.

e. Sebagai akibat perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang sangat pesat, usia teori suatu ilmu adakalanya menjadi sangat pendek.

f. Kiranya relevan ditekankan bahwa pelatihan yang diselenggarakan perusahaan tidak selalu mendapatkan alasan teknis berupa peningkatan keterampilan dalam melaksanakan tugas, baik tugas sekarang maupun di masa akan datang.

g. Bentuk keperilakukan lain yang mungkin timbul di kalangan para karyawan ialah motivasi yang rendah.

 

4. MANFAAT PELATIHAN

Terdapat tujuh manfaat yang dapat dipetik melalui penyelenggaraan program pelatihan dan pengembangan, yaitu:

a. Peningkatan produktivitas kerja organisasi sebagai keseluruhan antara lain karena tidak terjadinya pemborosan, karena kecermatan melaksanakan tugas, tumbuh suburnya kerjasama antara berbagai satuan kerja yang melaksanakan kegiatan yang berbeda bahkan spesialistik

b. meningkatnya tekad mencapai sasaran yang telah ditetapkan serta lancarnya koordinasi sehingga organisasi bergerak sebagai suatu kesatuan yang bulat dan utuh.

c. Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan antara lain karena adanya pendelegasian wewenang, interaksi yang didasarkan pada sikap dewasa baik secara teknikal maupun intelektual, saling menghargai dan adanya kesempatan bagi bawahan untuk berpikir dan bertindak secara inovatif.

d. Terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih cepat dan tepat karena melibatkan para pegawai yang bertanggung jawab menyelenggarakan kegiatan-kegiatan operasional dan tidak sekedar diperintahkan oleh para manajer.

e. Meningkatkan semangat kerja seluruh tenaga kerja dalam organisasi dengan dengan komitmen organisasional yang lebih tinggi.

f. Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui penerapan gaya manajerial yang partisipatif.

g. Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif yang pada gilirannya memperlancar proses perumusan kebijaksanaan organisasi dan operasionalisasinya.

h. Penyelesaian konflik secara fungsional yang dampaknya adalah tumbuh suburnya rasa persatuan dan suasana kekeluargaan di kalangan para anggota organisasi.

Manullang (1990:47) memberikan batasan tentang manfaat nyata yang dapat diperoleh dengan adanya program pelatihan yang dilaksanakan oleh organisasi/perusahaan terhadap karyawannya, yaitu sebagai berikut:

a.    Meningkatkan rasa puas karyawan.

b.    Pengurangan pemborosan.

c.    Mengurangi ketidakhadiran dan turn over karyawan.

d.    Memperbaiki metode dan sistem kerja.

e.    Menaikkan tingkat penghasilan.

f.     Mengurangi biaya-biaya lembur.

g.    Mengurangi biaya pemeliharaan mesin-mesin.

h.    Mengurangi keluhan-keluhan karyawan.

i.      Mengurangi kecelakaan kerja.

j.      Memperbaiki komunikasi.

k.    Meningkatkan pengetahuan karyawan

l.      Memperbaiki moral karyawan.

m.  Menimbulkan kerja sama yang lebih baik.

Manfaat lain yang diperoleh dari latihan kerja yang dilaksanakan oleh setiap organisasi perusahaan menurut Soeprihanto (1997:24) antara lain:

a.    Kenaikan produktivitas. Kenaikan produktivitas baik kualitas maupun kuantitas. Tenaga kerja dengan program latihan diharapkan akan mempunyai tingkah laku yang baru, sedemikian rupa sehingga produktivitas baik dari segi jumlah maupun mutu dapat ditingkatkan.

b.    Kenaikan moral kerja. Apabila penyelenggara latihan sesuai dengan tingkat kebutuhan yang ada dalam organisasi perusahaan, maka akan tercipta suatu kerja yang harmonis dan semangat kerja yang meningkat.

c.    Menurunnya pengawasan. Semakin percaya pada kemampuan dirinya, maka dengan disadarinya kemauan dan kemampuan kerja tersebut, para pengawas tidak terlalu dibebani untuk setiap harus mengadakan pengawasan.

d.    Menurunnya angka kecelakaan.Selain menurunnya angka pengawasan, kemauan dan kemampuan tersebut lebih banyak menghindarkan para pekerja dari kesalahan dan kecelakaan.

e.    Kenaikan stabilitas dan fleksibilitas tenaga kerja.
Stabilitas disini diartikan dalam hubungan dengan pergantian sementara karyawan yang tidak hadir atau keluar.

f.     Mengembangkan pertumbuhan pribadi. Pada dasarnya tujuan perusahaan mengadakan latihan adalah untuk memenuhi kebutuhan organisasi perusahaan, sekaligus untuk perkembangan atau pertumbuhan pribadi karyawan.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

BAB II

MODEL DAN DESAIN PROGRAM PENDIDIKAN DAN PELATIHAN

Desain adalah proses penetapan program pelatihan yang disesuaikan dengan hasil proses analisa; antara lain adalah menetapkan : tujuan umum, tujuan khusus, silabus & kurikulum, materi pelatihan, metoda instruksional, instruktur. Implementasi adalah proses penyelenggaraan pelatihan sesuai dengan hasil desain program. Evaluasi adalah proses pengawasan kesesuainan antara desain program dengan penyelenggaraan, sedangkan evaluasi efektifitas adalah pengawasam keseluruhan rangkaian proses manajemen pelatihan dikaitkan dengan manfaat bagi peserta pelatihan.

1. JENIS-JENIS PELATIHAN

A.   Berdasarkan Tujuannya

1.  Pelatihan yang berorientasi pada program

2.  Pelatihan yang berorientasi pada kebutuhan pribadi kelompok sasaran

B. Berdasarkan Kurikulumnya

1. Pelatihan yang berorientasi pada tujuan yang telah ditetapkan dari atas

2. Pelatihan yang berorientasi pada kompetensi peserta

3. Pelatihan yang berorientasi pada kebutuhan nyata

4. Kombinasi ketiga jenis itu

C. Berdasarkan Metode Pembelajarannya

1.   Pelatihan partisipasi- andragogi

2. Pelatihan non partisipasi- andragogi

3. Kombinasi kedua jenis itu

D. Berdasarkan Kelompok Sasaran

1. Pelatihan kelompok sasaran homogen

2. Pelatihan kelompok sasaran heterogen

E. Berdasarkan Waktu

1.   Pelatihan  jangka waktu singkat (beberapa jam- 3 hari)

2. Pelatihan  jangka waktu sedang (4 hari- 15 hari)

3. Pelatihan Jangka waktu panjang (16 hari- bbrp bulan)

F. Berdasarkan Tempat

1. Pelatihan sistem kelas

2. Pelatihan dilapangan

3. Kombinasi

G.   Berdasarkan Bidang Pekerjaan

1. Pelatihan bidang pendidikan

2. Pelatihan bidang ekonomi

3. Pelatihan bidang kesehatan

4. Pelatihan bidang hukum

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

BAB III

PROSES DAN STRATEGI PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

1. RENCANA PELATIHAN

Agar mencapai sasaran, suatu program pelatihan harus dirancang dengan tujuh langkah berikut:

a. Program pelatihan disusun berdasarkan analisis kebutuhan.

b. Materi pelatihan yang benar-benar dimaksudkan untuk memenuhi kebutuhan. Jika diselenggarakan in-house, para spesialis pelatihan harus benar-benar memahami kebutuhan yang dihadapi dan menyusun materi pelatihan semata-mata untuk kepentingan itu.

c. Penguasaan peserta pelatihan. Keputusan tentang karyawan yang ditugaskan mengikuti pelatihan ditentukan berdasarkan kepentingannya atau yang menghadapi permasalahannya.

d. Seleksi instruktur atau pelatih. Salah satu ramifikasi perkembangan ilmu pengetahuan yang sangat pesat adalah makin banyaknya pencabangan disiplin ilmiah yang makin spesialistik.

e. Pelatih spesialis tidak hanya dituntut memiliki pengetahuan yang mendalam tentang materi yang akan diajarkannya, tetapi juga dituntut mempunyai kemampuan mengalihkan keterampilan kepada peserta pelatihan dengan efektif.

f. Penyelenggaraan yang efisien dan efektif. Seluruh program pelatihan harus diselenggarakan berdasarkan jadwal yang ditentukan, mencakup seluruh materi pelatihan dalam batas waktu yang telah dialokasikan, serta diikuti oleh semua peserta dengan tingkat disiplin yang tinggi.

g. Penilaian dan umpan balik dapat dilakukan dengan berbagai cara seperti, ujian teori dan ujian praktek.

Siagian (2003) menjelaskan bahwa pelatihan bisa dikatakan juga sebagai pengembangan. Terkadang di kalangan pejabat atau petugas yang mengelola sumber daya manusia sering mengalami perbedaan persepsi terhadap keduanya. Pembedaan tersebut pada intinya mengatakan bahwa pelatihan dimaksudkan untuk membantu meningkatkan kemampuan para pegawai melaksanakan tugas sekarang, sedangkan pengembangan lebih berorientasi pada peningkatan produktivitas kerja para pekerja di masa depan.

 

 

 

2. TEKNIK-TEKNIK PELATIHAN

Program latihan menurut Handoko (1995:110) dirancang untuk meningkatkan prestasi kerja, mengurangi absensi dan perputaran, serta memperbaiki kepuasan kerja. Ada dua kategori pokok program latihan manajemen:

A. Metode Praktis

Teknik-teknik “on the job trainning” merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan. Karyawan dilatih tentang pekerjaan yang baru dengan supervisi langsung, seorang “pelatih” yang berpengalaman. Berbagai macam teknik ini yang biasa digunakan dalam praktek adalah sebagai berikut:

1. Rotasi jabatan

Merupakan latihan dengan memberikan kepada karyawan pengetahuan tentang bagian-bagian organisasi yang berbeda dan praktek berbagai macam ketrampilan manajerial.

2. Latihan instruksi pekerjaan

Merupakan latihan dengan memberikan petunjuk-petunjuk pekerjaan diberikan secara langsung pada pekerjaan dan digunakan terutama untuk melatih para karyawan tentang cara pelaksanaan pekerjaan sekarang.

3. Magang

Merupakan latihan dengan memberikan proses belajar dari seorang atau beberapa orang yang telah berpengalaman. Pendekatan itu dapat dikombinasikan dengan latihan “off job trainning”. Hampir semua karyawan pengrajin (care off), seperti tukang kayu dan ahli pipa atau tukang ledeng, dilatih dengan program-program magang formal. Aksestensi dan internship adalah bentuk lain program magang.

4. Pengarahan

Merupakan latihan dengan penyelia atau atasan memberikan bimbingan dan pengarahan kepada karyawan dalam pelaksanaan kerja rutin mereka. Hubungan penyelia dan karyawan sehingga bawahan serupa dengan hubungan kotor-mahasiswa.

5. Penugasan sementara

Merupakan latihan dengan memberikan penempatan karyawan pada posisi manajerial atau sebagai anggota panitia tertentu untuk jangka waktu yang ditetapkan.

 

 

B. Metode Simulasi

Dengan metode ini karyawan peserta latihan representasi tiruan (artificial). Suatu aspek organisasi dan diminta untuk menanggapinya seperti dalam keadaan sebenarnya. Diantara metode-metode simulasi yang paling umum digunakan adalah sebagai berikut:

1. Metode Studi Kasus.

Deskripsi tertulis suatu situasi pengambilan keputusan nyata disediakan. Aspek organisasi terpilih diuraikan pada lembar kasus.Karyawan yang terlibat dalam tipe latihan ini diminta untuk mengidentifikasikan masalah-masalah, menganalisa situasi dan merumuskan penyelesaian-penyelesaian alternatif. Dengan metode kasus, karyawan dapat mengembangkan ketrampilan pengambilan keputusan.

2. Permainan Rotasi Jabatan.

Teknik ini merupakan suatu peralatan yang memungkinkan para karyawan (peserta latihan) untuk memainkan berbagai peranan yang berbeda. Peserta ditugaskan untuk individu tertentu yang digambarkan dalam suatu periode dan diminta untuk menanggapi para peserta lain yang berbeda perannya. Dalam hal ini tidak ada masalah yang mengatur pembicaraan dan perilaku. Efektifitas metode ini sangat bergantung pada kemampuan peserta untuk memainkan peranan (sedapat mungkin sesuai dengan realitas) yang ditugaskan kepadanya. Teknik role playing dapat mengubah sikap peserta seperti misal menjadi lebih toleransi terhadap perbedaan individual, dan mengembangkan ketrampilan, ketrampilan antar pribadi (interpersonal skill).

3. Permainan Bisnis.

Bussiness (management) game adalah suatu simulasi pengambilan keputusan skala kecil yang dibuat sesuai dengan kehidupan bisnis nyata. Permainan bisnis yang komplek biasanya dilakukan dengan bantuan komputer untuk mengerjakan perhitungan-perhitungan
yang diperlukan. Permaianan di sistem dengan aturan-aturan tentunya yang diperoleh dari teori ekonomi atau dari study operasi-operasi bisnis atau industri secara terperinci. Para peserta memainkan “game” dengan memutuskan harga produk yang akan dipasarkan, berapa besar anggaran penjualan, siapa yang akan ditarik dan sebagainya. Tujuannya adalah untuk melatih parakaryawan (atau manajer) dalam pengambilan keputusan dan cara mengelola operasi-operasi perusahaan.

4. Ruang Pelatihan.

Agar program latihan tidak mengganggu operasi-operasi normal, organisasi menggunakan vestibule trainning. Bentuk latihan ini bukan dilaksanakan oleh atasan (penyelia), tetapi oleh pelatih-pelatih khusus. Area-area yang terpisah dibangun dengan berbagai jenis peralatan sama seperti yang akan digunakan pada pekerjaan sebenarnya.

5. Latihan Laboratorium.

Teknik ini adalah suatu bentuk latihan kelompok yang terutama digunakan untuk mengembangkan ketrampilan-ketrampilan antar pribadi. Salah satu bentuk latihan laboratorium yang terkenal adalah latihan sensitivitas dimana peserta belajar menjadi lebih sensitif (peka) terhadap perasaan orang lain dan lingkungan. Latihan ini berguna untuk mengembangkan berbagai perilaku bagi tanggung jawab pekerjaan diwaktu yang akan datang. Program-program pengembangan eksekutif. Program-program ini biasanya diselenggarakan di Universitas atau lembaga-lembaga pendidikan lainnya. Organisasi bisa mengirimkan para karyawannya untuk mengikuti paket-paket khusus yang ditawarkan ; atau bekerjasama dengan suatu lembaga pendidikan untuk menyelenggarakan secara khusus suatu bentuk penataran, pendidikan atau latihan sesuai kebutuhan organisasi.

 

3. PENYUSUNAN PROGRAM PELATIHAN

Dalam setiap model desain diklat, langkah paling utama dan pertama dalam penyusunan rancang bangun suatu program diklat adalah kegiatan Analisis Kebutuhan Diklat (AKD) atau Training Needs Assessment (TNA). Analisis kebutuhan Diklat memiliki kaitan erat dengan perencanaan Diklat. Perencanaan yang paling baik didahului dengan identifikasi kebutuhan. Kebutuhan pendidikan dan pelatihan dapat dilihat dengan membandingkan antara tingkat pengetahuan dan kemampuan yang diharapkan (sebagaimana terlihat pada misi, fungsi dan tugas) dengan pengetahuan dan kemampuan yang senyatanya dimiliki oleh pegawai.

 

Dengan dilaksanakannya kegiatan AKD diharapkan akan dihasilkan jenis-jenis diklat yang dibutuhkan oleh organisasi, sehingga dapat mewujudkan diklat yang tepat sasaran, tepat isi kurikulum dan tepat strategi untuk mencapai tujuan. Melalui kegiatan Analisis Kebutuhan Diklat, maka idealnya setiap program yang disusun dan dijabarkan dalam bentuk kegiatan merupakan perwujudan dari pemenuhan kebutuhan. Hasil yang diharapakan dari Analisis Kebutuhan Diklat akan memperjelas kaitan antara pelaksanaan pendidikan dan pelatihan dengan peningkatan kinerja lembaga yang merupakan akumulasi dari kinerja para pejabat di dalam suatu organisasi, disebutkan demikian karena setiap pejabat yang dilengkapi dengan jenis-jenis diklat yang dibutuhkan, selanjutnya akan dapat melaksanakan setiap rincian tugas dalam jabatannya. Berdasarkan metode penyusunannya, progam pendidikan dan pelatihan dibedakan menjadi 2 (dua) macam, yaitu:

1. Pendidikan dan Pelatihan Yang Ditawarkan (ready made/package program)
Pada model ini program diklat disusun berdasarkan rancangan penyelenggara, dengan cara membentuk tim yang beranggotakan orang-orang yang berpengalaman di bidang kediklatan sehingga mampu memprediksi kebutuhan peserta diklat.

2. Pendidikan dan Pelatihan Pesanan (tailor made program)
Program diklat dalam hal ini disusun berdasarkan analisis kebutuhan peserta yang dilakukan oleh instansi pemesan.

Model tailor made program dipandang lebih Ideal, mengingat setiap program diklat yang disusun merupakan perwujudan pemenuhan kebutuhan yang diperoleh melalui analisis kebutuhan diklat. Dengan demikian akan memperjelas kaitan antara pelaksanaan pendidikan dan pelatihan dengan peningkatan kinerja lembaga yang merupakan akumulasi dari kinerja para pejabat/aparatur dalam organisasi pemerintah daerah dan sekaligus dapat memenuhi kebutuhan peningkatan kapasitas aparatur yang sesuai karakteristik khusus masing-masing daerah. Berdasarkan tingkat kebutuhannya, Kebutuhan Diklat dibedakan menjadi Kebutuhan Tingkat Organisasi, Tingkat Jabatan dan Tingkat Individu.

1. Kebutuhan Diklat Tingkat Organisasi

Kebutuhan Diklat Tingkat Organisasi merupakan himpunan data umum dari bagian atau bidang yang mempunyai kebutuhan Pelatihan. Data Kebutuhan Diklat tingkat organisasi dapat dicari melalui OTND Tool (Organization Training Needs Development).

2. Kebutuhan Diklat Tingkat Jabatan

Adanya kesenjangan KSA (knowledge, Skill, Attitude) yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan baik yang bersifat periodik/ insidentil. Kebutuhan Diklat tingkat jabatan dapat diketahui dengan mempergunakan analisis misi, fungsi, tugas dan sub tugas yang diuraikan menjadi kompetensi-kompetensi. Kemudian kompetensi-kompetensi itu dikelompokkan sedemikan rupa sehingga menghasilkan standar diklat untuk tiap-tiap jabatan.

3. Kebutuhan Diklat Tingkat Individu

Berkaitan dengan siapa dan jenis diklat apa yang diperlukan. Kebutuhan Diklat tingkat individu dapat disusun dengan mempergunakan TNA Tool (Training Needs Assessment), yakni dengan membandingkan kesenjangan standar kompetensi dalam jabatan terhadap kompetensi yang dimiliki oleh seorang PNS yang bekerja dalam unit jabatan tersebut.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Secara rinci, tiga macam tingkat kebutuhan diklat itu digambarkan dalam Tabel berikut.

TINGKAT
KEBUTUHAN DIKLAT
PERTANYAAN POKOK YANG HARUS DIJAWAB KESIMPULAN/ REKOMENDASI
PROSESNYA
Organisasi

(Organization)

Dibagian mana diklat dibutuhkan 1. Kebutuhan yg mendesak di bagian…

2. Pejabat Pengganti harus dilatih dahulu

Pengungkapan Kebutuhan Pelatihan
Jabatan

(Occupation)

PKS apa yang dibutuhkan dalam jabatan tsb. Jabatan tsb harus memiliki persyaratan PKS, yakni
……
Analisis Jabatan
Perorangan

(Individu)

Orang-orang mana yg memerlukan
diklat
1. Si A butuh Diklat….

2. Si B butuh Diklat …..

Spesifikasikan Orangnya

 

 

4. STATEGI MANAGEMENT PELATIHAN

Tidak jarang pelatihan yang diberikan  perusahaan berulang kali  kepada para karyawannya tidak memberikan manfaat yang maksimum. Pengembangan kinerja sumberdaya manusia dan perusahaan sepertinya jalan di tempat. Yang diperoleh karyawan hanyalah selembar piagam keikutsertaan dalam pelatihan. Lalu piagam tersebut dipajang di dinding rumah atau ruang kantornya. Hal ini terjadi karena perusahaan tidak memiliki strategi pelatihan yang jelas dan terarah.

 

Pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar. Biasanya pelatihan merujuk pada pengembangan ketrampilan bekerja (vocational) yang dapat digunakan dengan segera. Dalam hal ini manfaat finansial bagi perusahaan biasanya terjadi dengan cepat. Sementara itu pendidikan memberikan pengetahuan tentang subyek tertentu, tetapi sifatnya lebih umum dan lebih terstruktur untuk jangka waktu yang jauh lebih panjang. Di sisi lain, pengembangan memiliki ruang lingkup lebih luas. Dapat berupa upaya meningkatkan pengetahuan yang mungkin digunakan segera atau sering untuk kepentingan di masa depan. Pengembangan sering dikategorikan secara ekspisit dalam pengembangan manajemen, organisasi, dan pengembangan individu karyawan. Penekanan lebih pokok adalah pada pengembangan manajemen. Dengan kata lain, fokusnya tidak pada pekerjaan kini dan mendatang, tetapi lebih pada penemuan kebutuhan perusahaan jangka panjang.

 

Jika di suatu perusahaan, beberapa manajernya diajarkan penggunaan Lotus 123 untuk mengelola anggaran perusahaan, hal itu disebut proses latihan. Jika manajer yang sama mengambil kursus dalam teori sistem umum dan sistem informasi manajemen serta manajemen kepemimpinan untuk membantu perusahaan agar perkembangannya lebih efisien dan lebih efektif dalam jangka panjang, maka upaya perusahaan tersebut lebih tepat disebut sebagai kegiatan pengembangan. Tidak jarang pelatihan yang diberikan  perusahaan berulang kali  kepada para karyawannya tidak memberikan manfaat yang maksimum. Pengembangan kinerja sumberdaya manusia dan perusahaan sepertinya jalan di tempat. Yang diperoleh karyawan hanyalah selembar piagam keikutsertaan dalam pelatihan. Lalu piagam tersebut dipajang di dinding rumah atau ruang kantornya. Hal ini terjadi karena perusahaan tidak memiliki strategi pelatihan yang jelas dan terarah. Pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar. Biasanya pelatihan merujuk pada pengembangan ketrampilan bekerja (vocational) yang dapat digunakan dengan segera. Dalam hal ini manfaat finansial bagi perusahaan biasanya terjadi dengan cepat. Sementara itu pendidikan memberikan pengetahuan tentang subyek tertentu, tetapi sifatnya lebih umum dan lebih terstruktur untuk jangka waktu yang jauh lebih panjang. Di sisi lain, pengembangan memiliki ruang lingkup lebih luas. Dapat berupa upaya meningkatkan pengetahuan yang mungkin digunakan segera atau sering untuk kepentingan di masa depan. Pengembangan sering dikategorikan secara ekspisit dalam pengembangan manajemen, organisasi, dan pengembangan individu karyawan. Penekanan lebih pokok adalah pada pengembangan manajemen. Dengan kata lain, fokusnya tidak pada pekerjaan kini dan mendatang, tetapi lebih pada penemuan kebutuhan perusahaan jangka panjang.

 

Jika di suatu perusahaan, beberapa manajernya diajarkan penggunaan Lotus 123 untuk mengelola anggaran perusahaan, hal itu disebut proses latihan. Jika manajer yang sama mengambil kursus dalam teori sistem umum dan sistem informasi manajemen serta manajemen kepemimpinan untuk membantu perusahaan agar perkembangannya lebih efisien dan lebih efektif dalam jangka panjang, maka upaya perusahaan tersebut lebih tepat disebut sebagai kegiatan pengembangan. Istilah pelatihan  merujuk pada struktur total dari program di dalam dan luar pekerjaan karyawan yang dimanfaatkan perusahaan dalam mengembangkan keterampilan dan pengetahuan, utamanya untuk kinerja pekerjaan dan promosi karir. Pengembangan manjemen merujuk pada program pelatihan dan pengembangan untuk penyelia dan manajer dan sering tidak termasuk untuk profesional (seperti ahli mesin, sales, dan akuntan), karyawan operasional terlatih (seperti juru gambar, pembuat perkakas, dan ahli tata buku), tenaga semi dan tak terlatih khususnya (seperti pengepak barang, pengeolah tanah, pemelihara kebun, dan penyadap karet). Michael R. Carrel dan Robert D. Hatfield (1995) dalam Mangkuprawira, 2003 menyatakan, “ekonom ketenagakerjaan membagi program pelatihan menjadi dua, yaitu program pelatihan umum dan spesifik”. Pelatihan umum merupakan pelatihan di mana karyawan memperoleh keterampilan yang dapat dipakai di hampir semua jenis pekerjaan. Pendidikan karyawan meliputi keahlian dasar yang biasanya merupakan syarat kualifikasi pemenuhan pelatihan umum. Misalnya, bagaimana belajar untuk memeperbaiki kemampuan menulis dan membaca serta memimpin rapat akan bermanfaat bagi setiap penguasaha, siapa pun yang secara individu dapat mengerjakannya. Sementara pelatihan khusus merupakan pelatihan di mana para karyawan memperoleh informasi dan ketrampilan yang sudah siap pakai, khususnya pada bidang pekerjaannya. Pelatihan khusus, misalnya,berupa hal pelajaran spesifik bagimana sistem anggaran perusahaan khususnya dapat berjalan. Karena tiap perusahaan memiliki sistem anggaran tersendiri, pelatihan ini secara langsung bermanfaat hanya bagi karyawan yang sudah ada.

 

Setiap sistem pelatihan  yang bermakna harus terintegrasi dengan strategi SDM dalam perusahaan jika ingin hal itu terlaksana secara efektif. Contohnya, integrasi dengan hal penilaian kerja, promosi, atau sistem pembayaran upah/gaji. Integrasi ini membantu pula untuk meyakinkan bahwa bantuan strategi pengembangan akan mendukung strategi personil lainnya. Apa saja maksud umum dari program-program pelatihan untuk para karyawan di lingkungan manjerial dan lingkungan terdepan? Menurut Michael R. Carrell et al (1995), ada tujuh maksud utama program pelatihan dan pengembangan, yaitu memperbaiki kinerja, meningkatkan ketrampilan karyawan, menghindari keusangan manajerial, memecahkan permasalahan, orientasi karyawan baru, persiapan promosi dan keberhasilan manajerial, dan memberi kepuasan untuk kebutuhan pengembangan personal. Sehubungan dengan itu, uraian tentang pelatihan dan pengembangan secara eksplisit tidak dipisahkan. Keduanya diuraikan menyatu karena keduanya sangat saling mengait. Pada dasarnya pelatihan itu sendiri merupakan bentuk pengembangan SDM. Pelatihan berbasis kompetensi diperlukan karena secara tradisi atau konvensional pelatihan yang selama ini terjadi hanya menghasilkan  peserta pelatihan yang hanya memiliki pengetahuan apa yang harus dilakukannya. Sementara model yang berbasis kompetensi, peserta setelah selesai mengikuti pelatihan diharapkan tidak saja sekedar tahu tetapi juga dapat melakukan sesuatu yang harus dikerjakan. Dalam sistem berbasis kompetensi, pelatihan untuk karyawan difokuskan pada kinerja aktual khususnya kinerja organisasi. Latar belakangnya adalah karena semakin tingginya tuntutan dalam perbaikan manajemen kinerja dan pengukurannya yang lebih efektif. Sistem ini ada yang berorientasi pada standar yang dilakukan industri. Ada juga yang berorientasi pada kinerja unggul yang dikaitkan dengan ketrampilan lunak dan kompetensi lunak. Sementara dalam model pelatihan tradisional setiap peserta akan mengikuti pelatihan yang sudah dirancang. Kemudian agar supaya kinerja pembelajaran dapat diketahui maka peserta melakukan pre dan post test yang sudah dirancang. Setelah selesai pelatihan para peserta akan mendapat sertifikat atau piagam.

 

Dalam sistem pelatihan berbasis kompetensi tahap awal yang harus dirumuskan adalah fungsi-fungsi apa yang harus dilakukan karyawan dengan baik. Dari uraian tersebut maka suatu pelatihan dirancang agar peserta/karyawan dapat menjalankan fungsinya sesuai standar. Selain agar karyawan dapat berfungsi dengan baik maka mereka dapat belajar di tempat kerja atau dengan sarana lain. Setelah itu peserta pelatihan akan mendapat pengakuan kemampuan mengerjakan fungsi-fungsi standar berupa sertifikasi. Diadaptasi dari Tb Sjafri Mangkuprawira dan Aida Vitayala Hubeis, 2007, Manajemen Mutu SDM,PT Ghalia Indonesia. Tidak boleh memberikan tugas yang mungkin diabaikan oleh anak (Bell, Gredler, 1991). Teori Belajar Menurut Skinner Konsep-konsep yang dikemukanan Skinner tentang belajar lebih mengungguli konsep para tokoh sebelumnya. Ia mampu menjelaskan konsep belajar secara sederhana, namun lebih komprehensif. Menurut Skinner hubungan antara stimulus dan respon yang terjadi melalui interaksi dengan lingkungannya, yang kemudian menimbulkan perubahan tingkah laku, tidaklah sesederhana yang dikemukakan oleh tokoh tokoh sebelumnya. Menurutnya respon yang diterima seseorang tidak sesederhana itu, karena stimulus-stimulus yang diberikan akan saling berinteraksi dan interaksi antar stimulus itu akan mempengaruhi respon yang dihasilkan. Respon yang diberikan ini memiliki konsekuensi-konsekuensi. Konsekuensi-konsekuensi inilah yang nantinya mempengaruhi munculnya perilaku (Slavin, 2000). Oleh karena itu dalam memahami tingkah laku seseorang secara benar harus memahami hubungan antara stimulus yang satu dengan lainnya, serta memahami konsep yang mungkin dimunculkan dan berbagai konsekuensi yang mungkin timbul akibat respon tersebut. Skinner juga mengemukakan bahwa dengan menggunakan perubahan-perubahan mental sebagai alat untuk menjelaskan tingkah laku hanya akan menambah rumitnya masalah. Sebab setiap alat yang digunakan perlu penjelasan lagi, demikian seterusnya.

 

Analisis Tentang Teori Behavioristik Kaum behavioris menjelaskan bahwa belajar sebagai suatu proses perubahan tingkah laku dimana reinforcement dan punishment menjadi stimulus untuk merangsang pebelajar dalam berperilaku. Pendidik yang masih menggunakan kerangka behavioristik biasanya merencanakan kurikulum dengan menyusun isi pengetahuan menjadi bagian-bagian kecil yang ditandai dengan suatu keterampilan tertentu. Kemudian, bagian-bagian tersebut disusun secara hirarki, dari yang sederhana sampai yang komplek (Paul, 1997). Pandangan teori behavioristik telah cukup lama dianut oleh para pendidik. Namun dari semua teori yang ada, teori Skinnerlah yang paling besar pengaruhnya terhadap perkembangan teori belajar behavioristik. Program-program pembelajaran seperti Teaching Machine, Pembelajaran berprogram, modul dan program-program pembelajaran lain yang berpijak pada konsep hubungan stimulus-respons serta mementingkan faktor-faktor penguat (reinforcement), merupakan program pembelajaran yang menerapkan teori belajar yang dikemukakan Skiner. Teori behavioristik banyak dikritik karena seringkali tidak mampu menjelaskan situasi belajar yang kompleks, sebab banyak variabel atau hal-hal yang berkaitan dengan pendidikan dan/atau belajar yang dapat diubah menjadi sekedar hubungan stimulus dan respon. Teori ini tidak mampu menjelaskan penyimpangan-penyimpangan yang terjadi dalam hubungan stimulus dan respon.

 

Pandangan behavioristik juga kurang dapat menjelaskan adanya variasi tingkat emosi pebelajar, walaupun mereka memiliki pengalaman penguatan yang sama. Pandangan ini tidak dapat menjelaskan mengapa dua anak yang mempunyai kemampuan dan pengalaman penguatan yang relatif sama, ternyata perilakunya terhadap suatu pelajaran berbeda, juga dalam memilih tugas sangat berbeda tingkat kesulitannya. Pandangan behavioristik hanya mengakui adanya stimulus dan respon yang dapat diamati. Mereka tidak memperhatikan adanya pengaruh pikiran atau perasaan yang mempertemukan unsur-unsur yang diamati tersebut. Teori behavioristik juga cenderung mengarahkan pebelajar untuk berfikir linier, konvergen, tidak kreatif dan tidak produktif. Pandangan teori ini bahwa belajar merupakan proses pembentukan atau shaping, yaitu membawa pebelajar menuju atau mencapai target tertentu, sehingga menjadikan peserta didik tidak bebas berkreasi dan berimajinasi. Padahal banyak faktor yang mempengaruhi proses belajar, proses belajar tidak sekedar pembentukan atau shaping. Skinner dan tokoh-tokoh lain pendukung teori behavioristik memang tidak menganjurkan digunakannya hukuman dalam kegiatan pembelajaran. Namun apa yang mereka sebut dengan penguat negatif (negative reinforcement) cenderung membatasi pebelajar untuk berpikir dan berimajinasi. Menurut Guthrie hukuman memegang peranan penting dalam proses belajar. Namun ada beberapa alasan mengapa Skinner tidak sependapat dengan Guthrie, yaitu:

 

Pengaruh hukuman terhadap perubahan tingkah laku sangat bersifat sementara; Dampak psikologis yang buruk mungkin akan terkondisi (menjadi bagian dari jiwa si terhukum) bila hukuman berlangsung lama; Hukuman yang mendorong si terhukum untuk mencari cara lain (meskipun salah dan buruk) agar ia terbebas dari hukuman. Dengan kata lain, hukuman dapat mendorong si terhukum melakukan hal-hal lain yang kadangkala lebih buruk daripada kesalahan yang diperbuatnya. Skinner lebih percaya kepada apa yang disebut sebagai penguat negatif. Penguat negatif tidak sama dengan hukuman. Ketidaksamaannya terletak pada bila hukuman harus diberikan (sebagai stimulus) agar respon yang muncul berbeda dengan respon yang sudah ada, sedangkan penguat negatif (sebagai stimulus) harus dikurangi agar respon yang sama menjadi semakin kuat. Misalnya, seorang pebelajar perlu dihukum karena melakukan kesalahan. Jika pebelajar tersebut masih saja melakukan kesalahan, maka hukuman harus ditambahkan. Tetapi jika sesuatu tidak mengenakkan pebelajar (sehingga ia melakukan kesalahan) dikurangi (bukan malah ditambah) dan pengurangan ini mendorong pebelajar untuk memperbaiki kesalahannya, maka inilah yang disebut penguatan negatif. Lawan dari penguatan negatif adalah penguatan positif (positive reinforcement). Keduanya bertujuan untuk memperkuat respon. Namun bedanya adalah penguat positif menambah, sedangkan penguat negatif adalah mengurangi agar memperkuat respons. Aplikasi Teori Behavioristik dalam Pembelajaran Aliran psikologi belajar yang sangat besar pengaruhnya terhadap arah pengembangan teori dan praktek pendidikan dan pembelajaran hingga kini adalah aliran behavioristik. Aliran ini menekankan pada terbentuknya perilaku yang tampak sebagai hasil belajar. Teori behavioristik dengan model hubungan stimulus responnya, mendudukkan orang yang belajar sebagai individu yang pasif. Respon atau perilaku tertentu dengan menggunakan metode drill atau pembiasaan semata. Munculnya perilaku akan semakin kuat bila diberikan reinforcement dan akan menghilang bila dikenai hukuman.

 

Aplikasi teori behavioristik dalam kegiatan pembelajaran tergantung dari beberapa hal seperti: tujuan pembelajaran, sifat materi pelajaran, karakteristik pebelajar, media dan fasilitas pembelajaran yang tersedia. Pembelajaran yang dirancang dan berpijak pada teori behavioristik memandang bahwa pengetahuan adalah obyektif, pasti, tetap, tidak berubah. Pengetahuan telah terstruktur dengan rapi, sehingga belajar adalah perolehan pengetahuan, sedangkan mengajar adalah memindahkan pengetahuan (transfer of knowledge) ke orang yang belajar atau pebelajar. Fungsi mind atau pikiran adalah untuk menjiplak struktur pengetahuan yag sudah ada melalui proses berpikir yang dapat dianalisis dan dipilah, sehingga makna yang dihasilkan dari proses berpikir seperti ini ditentukan oleh karakteristik struktur pengetahuan tersebut. Pebelajar diharapkan akan memiliki pemahaman yang sama terhadap pengetahuan yang diajarkan. Artinya, apa yang dipahami oleh pengajar atau guru itulah yang harus dipahami oleh murid. Demikian halnya dalam pembelajaran, pebelajar dianggap sebagai objek pasif yang selalu membutuhkan motivasi dan penguatan dari pendidik. Oleh karena itu, para pendidik mengembangkan kurikulum yang terstruktur dengan menggunakan standar-standar tertentu dalam proses pembelajaran yang harus dicapai oleh para pebelajar. Begitu juga dalam proses evaluasi belajar pebelajar diukur hanya pada hal-hal yang nyata dan dapat diamati sehingga hal-hal yang bersifat tidak teramati kurang dijangkau dalam proses evaluasi. Implikasi dari teori behavioristik dalam proses pembelajaran dirasakan kurang memberikan ruang gerak yang bebas bagi pebelajar untuk berkreasi, bereksperimentasi dan mengembangkan kemampuannya sendiri. Karena sistem pembelajaran tersebut bersifat otomatis-mekanis dalam menghubungkan stimulus dan respon sehingga terkesan seperti kinerja mesin atau robot. Akibatnya pebelajar kurang mampu untuk berkembang sesuai dengan potensi yang ada pada diri mereka.

 

Karena teori behavioristik memandang bahwa pengetahuan telah terstruktur rapi dan teratur, maka pebelajar atau orang yang belajar harus dihadapkan pada aturan-aturan yang jelas dan ditetapkan terlebih dulu secara ketat. Pembiasaan dan disiplin menjadi sangat esensial dalam belajar, sehingga pembelajaran lebih banyak dikaitkan dengan penegakan disiplin. Kegagalan atau ketidakmampuan dalam penambahan pengetahuan dikategorikan sebagai kesalahan yang perlu dihukum dan keberhasilan belajar atau kemampuan dikategorikan sebagai bentuk perilaku yang pantas diberi hadiah. Demikian juga, ketaatan pada aturan dipandang sebagai penentu keberhasilan belajar. Pebelajar atau peserta didik adalah objek yang berperilaku sesuai dengan aturan, sehingga kontrol belajar harus dipegang oleh sistem yang berada di luar diri pebelajar. Tujuan pembelajaran menurut teori behavioristik ditekankan pada penambahan pengetahuan, sedangkan belajar sebagi aktivitas “mimetic”, yang menuntut pebelajar untuk mengungkapkan kembali pengetahuan yang sudah dipelajari dalam bentuk laporan, kuis, atau tes. Penyajian isi atau materi pelajaran menekankan pada ketrampian yang terisolasi atau akumulasi fakta mengikuti urutan dari bagian ke keseluruhan. Pembelajaran mengikuti urutan kurikulum secara ketat, sehingga aktivitas belajar lebih banyak didasarkan pada buku teks/buku wajib dengan penekanan pada ketrampilan mengungkapkan kembali isi buku teks/buku wajib tersebut. Pembelajaran dan evaluasi menekankan pada hasil belajar. Evaluasi menekankan pada respon pasif, ketrampilan secara terpisah, dan biasanya menggunakan paper and pencil test. Evaluasi hasil belajar menuntut jawaban yang benar. Maksudnya bila pebelajar menjawab secara “benar” sesuai dengan keinginan guru, hal ini menunjukkan bahwa pebelajar telah menyelesaikan tugas belajarnya. Evaluasi belajar dipandang sebagi bagian yang terpisah dari kegiatan pembelajaran, dan biasanya dilakukan setelah selesai kegiatan pembelajaran. Teori ini menekankan evaluasi pada kemampuan pebelajar secara individual.

 

Tidak jarang pelatihan yang diberikan  perusahaan berulang kali  kepada para karyawannya tidak memberikan manfaat yang maksimum. Pengembangan kinerja sumberdaya manusia dan perusahaan sepertinya jalan di tempat. Yang diperoleh karyawan hanyalah selembar piagam keikutsertaan dalam pelatihan. Lalu piagam tersebut dipajang di dinding rumah atau ruang kantornya. Hal ini terjadi karena perusahaan tidak memiliki strategi pelatihan yang jelas dan terarah. Pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar. Biasanya pelatihan merujuk pada pengembangan ketrampilan bekerja (vocational) yang dapat digunakan dengan segera. Dalam hal ini manfaat finansial bagi perusahaan biasanya terjadi dengan cepat. Sementara itu pendidikan memberikan pengetahuan tentang subyek tertentu, tetapi sifatnya lebih umum dan lebih terstruktur untuk jangka waktu yang jauh lebih panjang. Di sisi lain, pengembangan memiliki ruang lingkup lebih luas. Dapat berupa upaya meningkatkan pengetahuan yang mungkin digunakan segera atau sering untuk kepentingan di masa depan. Pengembangan sering dikategorikan secara ekspisit dalam pengembangan manajemen, organisasi, dan pengembangan individu karyawan. Penekanan lebih pokok adalah pada pengembangan manajemen. Dengan kata lain, fokusnya tidak pada pekerjaan kini dan mendatang, tetapi lebih pada penemuan kebutuhan perusahaan jangka panjang.

 

Jika di suatu perusahaan, beberapa manajernya diajarkan penggunaan Lotus 123 untuk mengelola anggaran perusahaan, hal itu disebut proses latihan. Jika manajer yang sama mengambil kursus dalam teori sistem umum dan sistem informasi manajemen serta manajemen kepemimpinan untuk membantu perusahaan agar perkembangannya lebih efisien dan lebih efektif dalam jangka panjang, maka upaya perusahaan tersebut lebih tepat disebut sebagai kegiatan pengembangan.Tidak jarang pelatihan yang diberikan  perusahaan berulang kali  kepada para karyawannya tidak memberikan manfaat yang maksimum. Pengembangan kinerja sumberdaya manusia dan perusahaan sepertinya jalan di tempat. Yang diperoleh karyawan hanyalah selembar piagam keikutsertaan dalam pelatihan. Lalu piagam tersebut dipajang di dinding rumah atau ruang kantornya. Hal ini terjadi karena perusahaan tidak memiliki strategi pelatihan yang jelas dan terarah. Pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar. Biasanya pelatihan merujuk pada pengembangan ketrampilan bekerja (vocational) yang dapat digunakan dengan segera. Dalam hal ini manfaat finansial bagi perusahaan biasanya terjadi dengan cepat. Sementara itu pendidikan memberikan pengetahuan tentang subyek tertentu, tetapi sifatnya lebih umum dan lebih terstruktur untuk jangka waktu yang jauh lebih panjang. Di sisi lain, pengembangan memiliki ruang lingkup lebih luas. Dapat berupa upaya meningkatkan pengetahuan yang mungkin digunakan segera atau sering untuk kepentingan di masa depan. Pengembangan sering dikategorikan secara ekspisit dalam pengembangan manajemen, organisasi, dan pengembangan individu karyawan. Penekanan lebih pokok adalah pada pengembangan manajemen. Dengan kata lain, fokusnya tidak pada pekerjaan kini dan mendatang, tetapi lebih pada penemuan kebutuhan perusahaan jangka panjang. Jika di suatu perusahaan, beberapa manajernya diajarkan penggunaan Lotus 123 untuk mengelola anggaran perusahaan, hal itu disebut proses latihan. Jika manajer yang sama mengambil kursus dalam teori sistem umum dan sistem informasi manajemen serta manajemen kepemimpinan untuk membantu perusahaan agar perkembangannya lebih efisien dan lebih efektif dalam jangka panjang, maka upaya perusahaan tersebut lebih tepat disebut sebagai kegiatan pengembangan. Istilah pelatihan  merujuk pada struktur total dari program di dalam dan luar pekerjaan karyawan yang dimanfaatkan perusahaan dalam mengembangkan keterampilan dan pengetahuan, utamanya untuk kinerja pekerjaan dan promosi karir. Pengembangan manjemen merujuk pada program pelatihan dan pengembangan untuk penyelia dan manajer dan sering tidak termasuk untuk profesional (seperti ahli mesin, sales, dan akuntan), karyawan operasional terlatih (seperti juru gambar, pembuat perkakas, dan ahli tata buku), tenaga semi dan tak terlatih khususnya (seperti pengepak barang, pengeolah tanah, pemelihara kebun, dan penyadap karet).

 

Michael R. Carrel dan Robert D. Hatfield (1995) dalam Mangkuprawira, 2003 menyatakan, “ekonom ketenagakerjaan membagi program pelatihan menjadi dua, yaitu program pelatihan umum dan spesifik”. Pelatihan umum merupakan pelatihan di mana karyawan memperoleh keterampilan yang dapat dipakai di hampir semua jenis pekerjaan. Pendidikan karyawan meliputi keahlian dasar yang biasanya merupakan syarat kualifikasi pemenuhan pelatihan umum. Misalnya, bagaimana belajar untuk memeperbaiki kemampuan menulis dan membaca serta memimpin rapat akan bermanfaat bagi setiap penguasaha, siapa pun yang secara individu dapat mengerjakannya. Sementara pelatihan khusus merupakan pelatihan di mana para karyawan memperoleh informasi dan ketrampilan yang sudah siap pakai, khususnya pada bidang pekerjaannya. Pelatihan khusus, misalnya,berupa hal pelajaran spesifik bagimana sistem anggaran perusahaan khususnya dapat berjalan. Karena tiap perusahaan memiliki sistem anggaran tersendiri, pelatihan ini secara langsung bermanfaat hanya bagi karyawan yang sudah ada. Setiap sistem pelatihan  yang bermakna harus terintegrasi dengan strategi SDM dalam perusahaan jika ingin hal itu terlaksana secara efektif. Contohnya, integrasi dengan hal penilaian kerja, promosi, atau sistem pembayaran upah/gaji. Integrasi ini membantu pula untuk meyakinkan bahwa bantuan strategi pengembangan akan mendukung strategi personil lainnya. Apa saja maksud umum dari program-program pelatihan untuk para karyawan di lingkungan manjerial dan lingkungan terdepan? Menurut Michael R. Carrell et al (1995), ada tujuh maksud utama program pelatihan dan pengembangan, yaitu memperbaiki kinerja, meningkatkan ketrampilan karyawan, menghindari keusangan manajerial, memecahkan permasalahan, orientasi karyawan baru, persiapan promosi dan keberhasilan manajerial, dan memberi kepuasan untuk kebutuhan pengembangan personal. Sehubungan dengan itu, uraian tentang pelatihan dan pengembangan secara eksplisit tidak dipisahkan. Keduanya diuraikan menyatu karena keduanya sangat saling mengait. Pada dasarnya pelatihan itu sendiri merupakan bentuk pengembangan SDM.

 

Pelatihan berbasis kompetensi diperlukan karena secara tradisi atau konvensional pelatihan yang selama ini terjadi hanya menghasilkan  peserta pelatihan yang hanya memiliki pengetahuan apa yang harus dilakukannya. Sementara model yang berbasis kompetensi, peserta setelah selesai mengikuti pelatihan diharapkan tidak saja sekedar tahu tetapi juga dapat melakukan sesuatu yang harus dikerjakan. Dalam sistem berbasis kompetensi, pelatihan untuk karyawan difokuskan pada kinerja aktual khususnya kinerja organisasi. Latar belakangnya adalah karena semakin tingginya tuntutan dalam perbaikan manajemen kinerja dan pengukurannya yang lebih efektif. Sistem ini ada yang berorientasi pada standar yang dilakukan industri. Ada juga yang berorientasi pada kinerja unggul yang dikaitkan dengan ketrampilan lunak dan kompetensi lunak. Sementara dalam model pelatihan tradisional setiap peserta akan mengikuti pelatihan yang sudah dirancang. Kemudian agar supaya kinerja pembelajaran dapat diketahui maka peserta melakukan pre dan post test yang sudah dirancang. Setelah selesai pelatihan para peserta akan mendapat sertifikat atau piagam. Dalam sistem pelatihan berbasis kompetensi tahap awal yang harus dirumuskan adalah fungsi-fungsi apa yang harus dilakukan karyawan dengan baik. Dari uraian tersebut maka suatu pelatihan dirancang agar peserta/karyawan dapat menjalankan fungsinya sesuai standar. Selain agar karyawan dapat berfungsi dengan baik maka mereka dapat belajar di tempat kerja atau dengan sarana lain. Setelah itu peserta pelatihan akan mendapat pengakuan kemampuan mengerjakan fungsi-fungsi standar berupa sertifikasi. Diadaptasi dari Tb Sjafri Mangkuprawira dan Aida Vitayala Hubeis, 2007, Manajemen Mutu SDM,PT Ghalia Indonesia. Tidak boleh memberikan tugas yang mungkin diabaikan oleh anak (Bell, Gredler, 1991).

 

Teori Belajar Menurut Skinner Konsep-konsep yang dikemukanan Skinner tentang belajar lebih mengungguli konsep para tokoh sebelumnya. Ia mampu menjelaskan konsep belajar secara sederhana, namun lebih komprehensif. Menurut Skinner hubungan antara stimulus dan respon yang terjadi melalui interaksi dengan lingkungannya, yang kemudian menimbulkan perubahan tingkah laku, tidaklah sesederhana yang dikemukakan oleh tokoh tokoh sebelumnya. Menurutnya respon yang diterima seseorang tidak sesederhana itu, karena stimulus-stimulus yang diberikan akan saling berinteraksi dan interaksi antar stimulus itu akan mempengaruhi respon yang dihasilkan. Respon yang diberikan ini memiliki konsekuensi-konsekuensi. Konsekuensi-konsekuensi inilah yang nantinya mempengaruhi munculnya perilaku (Slavin, 2000). Oleh karena itu dalam memahami tingkah laku seseorang secara benar harus memahami hubungan antara stimulus yang satu dengan lainnya, serta memahami konsep yang mungkin dimunculkan dan berbagai konsekuensi yang mungkin timbul akibat respon tersebut. Skinner juga mengemukakan bahwa dengan menggunakan perubahan-perubahan mental sebagai alat untuk menjelaskan tingkah laku hanya akan menambah rumitnya masalah. Sebab setiap alat yang digunakan perlu penjelasan lagi, demikian seterusnya. Analisis Tentang Teori Behavioristik Kaum behavioris menjelaskan bahwa belajar sebagai suatu proses perubahan tingkah laku dimana reinforcement dan punishment menjadi stimulus untuk merangsang pebelajar dalam berperilaku. Pendidik yang masih menggunakan kerangka behavioristik biasanya merencanakan kurikulum dengan menyusun isi pengetahuan menjadi bagian-bagian kecil yang ditandai dengan suatu keterampilan tertentu. Kemudian, bagian-bagian tersebut disusun secara hirarki, dari yang sederhana sampai yang komplek (Paul, 1997).

 

Pandangan teori behavioristik telah cukup lama dianut oleh para pendidik. Namun dari semua teori yang ada, teori Skinnerlah yang paling besar pengaruhnya terhadap perkembangan teori belajar behavioristik. Program-program pembelajaran seperti Teaching Machine, Pembelajaran berprogram, modul dan program-program pembelajaran lain yang berpijak pada konsep hubungan stimulus-respons serta mementingkan faktor-faktor penguat (reinforcement), merupakan program pembelajaran yang menerapkan teori belajar yang dikemukakan Skiner.

 

Teori behavioristik banyak dikritik karena seringkali tidak mampu menjelaskan situasi belajar yang kompleks, sebab banyak variabel atau hal-hal yang berkaitan dengan pendidikan dan/atau belajar yang dapat diubah menjadi sekedar hubungan stimulus dan respon. Teori ini tidak mampu menjelaskan penyimpangan-penyimpangan yang terjadi dalam hubungan stimulus dan respon. Pandangan behavioristik juga kurang dapat menjelaskan adanya variasi tingkat emosi pebelajar, walaupun mereka memiliki pengalaman penguatan yang sama. Pandangan ini tidak dapat menjelaskan mengapa dua anak yang mempunyai kemampuan dan pengalaman penguatan yang relatif sama, ternyata perilakunya terhadap suatu pelajaran berbeda, juga dalam memilih tugas sangat berbeda tingkat kesulitannya. Pandangan behavioristik hanya mengakui adanya stimulus dan respon yang dapat diamati. Mereka tidak memperhatikan adanya pengaruh pikiran atau perasaan yang mempertemukan unsur-unsur yang diamati tersebut. Teori behavioristik juga cenderung mengarahkan pebelajar untuk berfikir linier, konvergen, tidak kreatif dan tidak produktif. Pandangan teori ini bahwa belajar merupakan proses pembentukan atau shaping, yaitu membawa pebelajar menuju atau mencapai target tertentu, sehingga menjadikan peserta didik tidak bebas berkreasi dan berimajinasi. Padahal banyak faktor yang mempengaruhi proses belajar, proses belajar tidak sekedar pembentukan atau shaping. Skinner dan tokoh-tokoh lain pendukung teori behavioristik memang tidak menganjurkan digunakannya hukuman dalam kegiatan pembelajaran. Namun apa yang mereka sebut dengan penguat negatif (negative reinforcement) cenderung membatasi pebelajar untuk berpikir dan berimajinasi.

 

Menurut Guthrie hukuman memegang peranan penting dalam proses belajar. Namun ada beberapa alasan mengapa Skinner tidak sependapat dengan Guthrie, yaitu: Pengaruh hukuman terhadap perubahan tingkah laku sangat bersifat sementara; Dampak psikologis yang buruk mungkin akan terkondisi (menjadi bagian dari jiwa si terhukum) bila hukuman berlangsung lama; Hukuman yang mendorong si terhukum untuk mencari cara lain (meskipun salah dan buruk) agar ia terbebas dari hukuman. Dengan kata lain, hukuman dapat mendorong si terhukum melakukan hal-hal lain yang kadangkala lebih buruk daripada kesalahan yang diperbuatnya. Skinner lebih percaya kepada apa yang disebut sebagai penguat negatif. Penguat negatif tidak sama dengan hukuman. Ketidaksamaannya terletak pada bila hukuman harus diberikan (sebagai stimulus) agar respon yang muncul berbeda dengan respon yang sudah ada, sedangkan penguat negatif (sebagai stimulus) harus dikurangi agar respon yang sama menjadi semakin kuat. Misalnya, seorang pebelajar perlu dihukum karena melakukan kesalahan. Jika pebelajar tersebut masih saja melakukan kesalahan, maka hukuman harus ditambahkan. Tetapi jika sesuatu tidak mengenakkan pebelajar (sehingga ia melakukan kesalahan) dikurangi (bukan malah ditambah) dan pengurangan ini mendorong pebelajar untuk memperbaiki kesalahannya, maka inilah yang disebut penguatan negatif. Lawan dari penguatan negatif adalah penguatan positif (positive reinforcement). Keduanya bertujuan untuk memperkuat respon. Namun bedanya adalah penguat positif menambah, sedangkan penguat negatif adalah mengurangi agar memperkuat respons. Aplikasi Teori Behavioristik dalam Pembelajaran Aliran psikologi belajar yang sangat besar pengaruhnya terhadap arah pengembangan teori dan praktek pendidikan dan pembelajaran hingga kini adalah aliran behavioristik. Aliran ini menekankan pada terbentuknya perilaku yang tampak sebagai hasil belajar. Teori behavioristik dengan model hubungan stimulus responnya, mendudukkan orang yang belajar sebagai individu yang pasif. Respon atau perilaku tertentu dengan menggunakan metode drill atau pembiasaan semata. Munculnya perilaku akan semakin kuat bila diberikan reinforcement dan akan menghilang bila dikenai hukuman.

 

Aplikasi teori behavioristik dalam kegiatan pembelajaran tergantung dari beberapa hal seperti: tujuan pembelajaran, sifat materi pelajaran, karakteristik pebelajar, media dan fasilitas pembelajaran yang tersedia. Pembelajaran yang dirancang dan berpijak pada teori behavioristik memandang bahwa pengetahuan adalah obyektif, pasti, tetap, tidak berubah. Pengetahuan telah terstruktur dengan rapi, sehingga belajar adalah perolehan pengetahuan, sedangkan mengajar adalah memindahkan pengetahuan (transfer of knowledge) ke orang yang belajar atau pebelajar. Fungsi mind atau pikiran adalah untuk menjiplak struktur pengetahuan yag sudah ada melalui proses berpikir yang dapat dianalisis dan dipilah, sehingga makna yang dihasilkan dari proses berpikir seperti ini ditentukan oleh karakteristik struktur pengetahuan tersebut. Pebelajar diharapkan akan memiliki pemahaman yang sama terhadap pengetahuan yang diajarkan. Artinya, apa yang dipahami oleh pengajar atau guru itulah yang harus dipahami oleh murid. Demikian halnya dalam pembelajaran, pebelajar dianggap sebagai objek pasif yang selalu membutuhkan motivasi dan penguatan dari pendidik. Oleh karena itu, para pendidik mengembangkan kurikulum yang terstruktur dengan menggunakan standar-standar tertentu dalam proses pembelajaran yang harus dicapai oleh para pebelajar. Begitu juga dalam proses evaluasi belajar pebelajar diukur hanya pada hal-hal yang nyata dan dapat diamati sehingga hal-hal yang bersifat tidak teramati kurang dijangkau dalam proses evaluasi. Implikasi dari teori behavioristik dalam proses pembelajaran dirasakan kurang memberikan ruang gerak yang bebas bagi pebelajar untuk berkreasi, bereksperimentasi dan mengembangkan kemampuannya sendiri. Karena sistem pembelajaran tersebut bersifat otomatis-mekanis dalam menghubungkan stimulus dan respon sehingga terkesan seperti kinerja mesin atau robot. Akibatnya pebelajar kurang mampu untuk berkembang sesuai dengan potensi yang ada pada diri mereka. Karena teori behavioristik memandang bahwa pengetahuan telah terstruktur rapi dan teratur, maka pebelajar atau orang yang belajar harus dihadapkan pada aturan-aturan yang jelas dan ditetapkan terlebih dulu secara ketat. Pembiasaan dan disiplin menjadi sangat esensial dalam belajar, sehingga pembelajaran lebih banyak dikaitkan dengan penegakan disiplin. Kegagalan atau ketidakmampuan dalam penambahan pengetahuan dikategorikan sebagai kesalahan yang perlu dihukum dan keberhasilan belajar atau kemampuan dikategorikan sebagai bentuk perilaku yang pantas diberi hadiah. Demikian juga, ketaatan pada aturan dipandang sebagai penentu keberhasilan belajar. Pebelajar atau peserta didik adalah objek yang berperilaku sesuai dengan aturan, sehingga kontrol belajar harus dipegang oleh sistem yang berada di luar diri pebelajar.

 

Tujuan pembelajaran menurut teori behavioristik ditekankan pada penambahan pengetahuan, sedangkan belajar sebagi aktivitas “mimetic”, yang menuntut pebelajar untuk mengungkapkan kembali pengetahuan yang sudah dipelajari dalam bentuk laporan, kuis, atau tes. Penyajian isi atau materi pelajaran menekankan pada ketrampian yang terisolasi atau akumulasi fakta mengikuti urutan dari bagian ke keseluruhan. Pembelajaran mengikuti urutan kurikulum secara ketat, sehingga aktivitas belajar lebih banyak didasarkan pada buku teks/buku wajib dengan penekanan pada ketrampilan mengungkapkan kembali isi buku teks/buku wajib tersebut. Pembelajaran dan evaluasi menekankan pada hasil belajar. Evaluasi menekankan pada respon pasif, ketrampilan secara terpisah, dan biasanya menggunakan paper and pencil test. Evaluasi hasil belajar menuntut jawaban yang benar. Maksudnya bila pebelajar menjawab secara “benar” sesuai dengan keinginan guru, hal ini menunjukkan bahwa pebelajar telah menyelesaikan tugas belajarnya. Evaluasi belajar dipandang sebagi bagian yang terpisah dari kegiatan pembelajaran, dan biasanya dilakukan setelah selesai kegiatan pembelajaran. Teori ini menekankan evaluasi pada kemampuan pebelajar secara individual.

BAB IV

TEORI BELAJAR

1.    PENGERTIAN TEORI

Pentingnya teori adalah sebagai kerangka kerja penelitian. Teori sangat berguna untuk kerangka kerja penelitian, terutama untuk mencegah praktek-praktek pengumpulan data yang tidak memberikan sumbangan bagi pemahaman peristiwa. Empirisme yang polos, menurut Suppes (dalam Bell, 1986) merupakan bentuk coretan mental dan ketelanjangan tubuh yang jauh lebih menarik daripada ketelanjangan fikiran. Teori adalah seperangkat konsep-konsep dan prinsip-prinsip yang memberikan, menjelaskan, dan memprediksikan phenomena. Ada dua macam teori, yaitu:

a. teori intuitif

b. teori ilmiah.

a. Teori intutif adalah teori yang dibangun berdasarkan pengalaman praktis. Sedangkan teori ilmiah (teori formal) adalah teori yang dibangun berdasarkan hasil-hasil penelitian. Guru lebih sering menggunakan teori jenis yang pertama. Menurut Suppes (dalam Bell, 1986) ada empat fungsi umum teori. Fungsi ini juga berlaku bagi teori belajar, yakni:

Ø  berguna sebagi kerangka kerja untuk melakukan penelitian

Ø  memberikan suatu kerangka kerja bagi pengorganisasian butir-butir informasi tertentu

Ø  identifikasi kejadian yang komplek

Ø  reorganisasi pengalaman-pengalaman sebelumnya.

 

Pentingnya teori adalah sebagai kerangka kerja penelitian. Teori sangat berguna untuk kerangka kerja penelitian, terutama untuk mencegah praktek-praktek pengumpulan data yang tidak memberikan sumbangan bagi pemahaman peristiwa. Empirisme yang polos, menurut Suppes (dalam Bell, 1986) merupakan bentuk coretan mental dan ketelanjangan tubuh yang jauh lebih menarik daripada ketelanjangan fikiran.

 

2.    FUNGSI TEORI

a.    Fungsi teori sebagai kerangka kerja pengorganisasian butir-butir informasi tertentu. Semua teori belajar memenuhi fungsi ini. Dalam menjalankan fungsi ini teori dapat dijadikan acuan dan pedoman bagi pembelajar dalam melakukan aktivitasnya. Dengan memahami teori, pembelajar akan dapat melakukan pekerjaannya secara efisien dan efektif.

b.    Fungsi identifikasi kejadian yang komplek. Teori dapat menjalankan fungsinya dalam mengatasi masalah-masalah pembelajaran melalui identifikasi kejadian yang komplek. Karena teori sering dapat mengungkapkan seluk beluk dan kerumitan peristiwa-peristiwa yang tampaknya sederhana.

c.    Fungsi reorganisasi pengalaman terdahulu. Fungsi teori yang keempat ini, erat kaitannya dengan upaya untuk menyusun kembali kepercayaan lama, terutama hal-hal penting yang ada manfaatnya bagi proses belajar di kelas. Teori sebagai model kerja. Di samping empat fungsi tersebut di atas, teori juga diharapkan dapat menjadi model kerja. Teori dapat dijadikan model kerja fenomena tertentu sampai diketemukannya teori baru.

 

Bruner (1964) diakui oleh kalangan instructional theorist sebagai peletak dasar pengembang teori-teori pembelajaran, di samping Skinner (1954) dan Ausubel (1968).  Bruner (1964) membuat pembedaan antara teori belajar dan teori pembelajaran. Teori belajar adalah deskriptif, sedangkan teori pembelajaran adalah preskriptif. Teori belajar mendeskripsikan adanya proses belajar, teori pembelajaran mempreskripsikan strategi atau metode pembelajaran yang optimal yang dapat mempermudah proses belajar. Dari perspektif lain, Simon (dalam Degeng, 1989) mengemukakan perbedaan serupa dengan memaparkan persamaan karakteristik dari ”a prescriptive science” dan membandingkan dengan karakteristik dari ”a descriptive science”. Dalam kerangka ini nyata sekali bahwa teori pembelajaran termasuk teori preskriptif yang berpasangan dengan teori belajar yang termasuk teori deskriptif.  Ilmu deskriptif dan ilmu preskriptif memiliki perbedaan peranan. Aspek penting yang membedakan adalah hanya ada satu jenis profesi dalam ilmu deskriptif, yaitu ilmuwan. Sedangkan dalam ilmu preskriptif terlibat tiga jenis profesi, yaitu:

Ø  ilmuwan

Ø  teknolog

Ø  teknisi.

Ilmuwan berurusan dengan pengembangan prinsip dan teori. Teknologi yang menggunakan prinsip dan teori untuk mengembangkan prosedur. Sedangkan teknisi yang menggunakan prosedur yang dikembangkan teknolog untuk menciptakan sesuatu (Reigeluth, Bunderson, dan Merril dalam Degeng, 1989). Teori belajar menaruh perhatian pada hubungan diantara variabel-variabel yang menentukan hasil belajar. Teori belajar menaruh perhatian pada ”bagaimana seseorang belajar”. Sebaliknya teori pembelajaran menaruh pehatian pada bagaimana seseorang mempengaruhi orang lain untuk belajar. Teori pembelajaran berurusan dengan upaya mengontrol variabel-variabel. Pembedaan teori belajar (deskriptif) dan pembelajaran (preskriptif)  dikembangkan oleh Bruner, lebih lanjut oleh Reigeluth (1983), Gropper (1983), dan Landa (1983). Menurut Reigeluth (dalam Degeng 1989) teori-teori dan prinsip pembelajaran yang deskriptif menempatkan variabel kondisi dan metode pembelajaran sebagai givens dan memerikan hasil pembelajaran sebagai variabel yang diamati. Dengan kata lain kondisi dan metode pembelajaran sebagai variabel bebas dan hasil pembelajaran sebagai variabel tergantung.

 

Sebaliknya dalam teori-teori dan prinsip-prinsip pembelajaran yang preskriptif menempatkan kondisi dan hasil sebagai givens sedangkan metode yang optimal ditetapkan sebagai variabel yang bisa diamati. Jadi metode pembelajaran sebagai variabel tergantung. Teori preskriptif adalah goal oriented, sedangkan teori deskriptif adalah goal free (Reigeluth, 1983). Artinya teori pembelajaran preskriptif adalah untuk mencapai tujuan, sedangkan teori pembelajaran deskriptif dimaksudkan untuk memerikan hasil.

3. PENGERTIAN BELAJAR

Belajar merupakan upaya pemberian makna oleh pebelajar kepada pengalamannya. Prosesnya mengarah pada pengembangan struktur kognitif dan dilakukan baik secara mandiri maupun secara sosial. Tujuan utama pembelajaran adalah membelajarkan pebelajar. Oleh karena itu pembelajaran harus diarahkan untuk mengoptimalkan upaya tersebut. Beberapa pakar pembelajaran mengembangkan konsep tentang belajar, diantaranya Marzano (1992), melukiskan kegiatan belajar akan efektif jika melalui 5 dimensi belajar yang digambarkan sebagai berikut:

 

Gambar Model Dimensi Belajar (Adaptasi dari Marzano, 1992)

Gambar menunjukkan bahwa proses, hasil dan dampak belajar pebelajar akan optimal, jika pebelajar:

 

a. Memiliki persepsi dan sikap positif terhadap belajar

b. Mau dan mampu mendapatkan dan mengintegrasikan pengetahuan dan ketrampilan serta membangun sikapnya

c. Mau dan mampu memperluas serta memperdalam pengetahuan dan ketrampilan serta memantapkan sikapnya

d. Mau dan mampu menerapkan pengetahuan, ketrampilan, dan sikapnya secara bermakna

e. Mau dan mampu membangun kebiasaan berfikir, bersikap dan bekerja produktif.

 

Sedangkan pakar lain, Light and Cox (2001) menggambarkan konsep tentang kesenjangan belajar.

 

 

 

 

Gambar kesenjangan Belajar (Adaptasi Light and Cox, 2001)

Gambar menjelaskan terjadinya kesenjangan dalam belajar (learning gap), adapun kesenjangannya dapat berupa.

a. Kesenjangan antara pengetahuan hafalan dengan pemahaman

b. Kesenjangan antara pemahaman dengan kemampuan/ kompetensi

c. Kesenjangan antara kompetensi dengan kemauan/ dorongan untuk melakukan

d. Kesenjangan antara kemauan untuk melakukan dengan benar-benar melakukan

e. Kesenjangan antara benar-benar melakukan dengan menghasilkan perubahan secara terus menerus.

 

Para pembelajar, perancang, pengembang, decision maker pendidikan perlu memahami konsep utuh dari teori yang melandasi belajar dan pembelajaran. Para praktisi dalam dunia pendidikan perlu memiliki kearifan dalam memilih teori mana yang compatible dengan tujuan, karakteristik mata pelajaran, karakteristik pebelajar, kondisi lingkungan serta sarana dan prasarana yang tersedia.  Jika menelaah literatur psikologi, kita akan menemukan banyak teori belajar yang bersumber dari aliran-aliran psikologi. Teori belajar terdidi atas empat jenis teori belajar, yaitu:

a. Teori Behaviorismet

b. Teori Kognitif menurut Piaget

c. Teori pemrosesan Informasi dari Gagne

d. Teori Gestalt.

4. TEORI BELAJAR

A. Teori Behaviorisme

Behaviorisme merupakan salah aliran psikologi yang memandang individu hanya dari sisi fenomena jasmaniah, dan mengabaikan aspek – aspek mental. Dengan kata lain, behaviorisme tidak mengakui adanya kecerdasan, bakat, minat dan perasaan individu dalam suatu belajar. Peristiwa belajar semata-mata melatih refleks-refleks sedemikian rupa sehingga menjadi kebiasaan yang dikuasai individu.Beberapa hukum belajar yang dihasilkan dari pendekatan behaviorisme ini, diantaranya :

1. Connectionism ( S-R Bond) menurut Thorndike. Dari eksperimen yang dilakukan Thorndike terhadap kucing menghasilkan hukum-hukum belajar, diantaranya:

a. Law of Effect; artinya bahwa jika sebuah respons menghasilkan efek yang memuaskan, maka hubungan Stimulus – Respons akan semakin kuat. Sebaliknya, semakin tidak memuaskan efek yang dicapai respons, maka semakin lemah pula hubungan yang terjadi antara Stimulus- Respons.

b. Law of Readiness; artinya bahwa kesiapan mengacu pada asumsi bahwa kepuasan organisme itu berasal dari pemdayagunaan satuan pengantar (conduction unit), dimana unit-unit ini menimbulkan kecenderungan yang mendorong organisme untuk berbuat atau tidak berbuat sesuatu.

c. Law of Exercise; artinya bahwa hubungan antara Stimulus dengan Respons akan semakin bertambah erat, jika sering dilatih dan akan semakin berkurang apabila jarang atau tidak dilatih.

2. Classical Conditioning menurut Ivan Pavlov Dari eksperimen yang dilakukan Pavlov terhadap seekor anjing menghasilkan hukum-hukum belajar, diantaranya :

a. Law of Respondent Conditioning yakni hukum pembiasaan yang dituntut. Jika dua macam stimulus dihadirkan secara simultan (yang salah satunya berfungsi sebagai reinforcer), maka refleks dan stimulus lainnya akan meningkat.

b. Law of Respondent Extinction yakni hukum pemusnahan yang dituntut. Jika refleks yang sudah diperkuat melalui Respondent conditioning itu didatangkan kembali tanpa menghadirkan reinforcer, maka kekuatannya akan menurun.

3. Operant Conditioning menurut B.F. Skinner

Dari eksperimen yang dilakukan B.F. Skinner terhadap tikus dan selanjutnya terhadap burung merpati menghasilkan hukum-hukum belajar, diantaranya :

a. Law of operant conditining yaitu jika timbulnya perilaku diiringi dengan stimulus penguat, maka kekuatan perilaku tersebut akan meningkat.

b. Law of operant extinction yaitu jika timbulnya perilaku operant telah diperkuat melalui proses conditioning itu tidak diiringi stimulus penguat, maka kekuatan perilaku tersebut akan menurun bahkan musnah.

Reber ,Muhibin Syah( 2003) menyebutkan bahwa yang dimaksud dengan operant adalah sejumlah perilaku yang membawa efek yang sama terhadap lingkungan. Respons dalam operant conditioning terjadi tanpa didahului oleh stimulus, melainkan oleh efek yang ditimbulkan oleh reinforcer. Reinforcer itu sendiri pada dasarnya adalah stimulus yang meningkatkan kemungkinan timbulnya sejumlah respons tertentu, namun tidak sengaja diadakan sebagai pasangan stimulus lainnya seperti dalam classical conditioning.

 

4. Social Learning menurut Albert Bandura

Teori belajar sosial atau disebut juga teori observational learning adalah sebuah teori belajar yang relatif masih baru dibandingkan dengan teori-teori belajar lainnya. Berbeda dengan penganut Behaviorisme lainnya, Bandura memandang Perilaku individu tidak semata-mata refleks otomatis atas stimulus (S-R Bond), melainkan juga akibat reaksi yang timbul sebagai hasil interaksi antara lingkungan dengan skema kognitif individu itu sendiri. Prinsip dasar  Belajar menurut teori ini, bahwa yang dipelajari individu terutama dalam belajar sosial dan moral terjadi melalui peniruan (imitation) dan penyajian contoh perilaku (modeling). Teori ini juga masih memandang pentingnya conditioning. Melalui pemberian reward dan punishment, seorang individu akan berfikir dan memutuskan perilaku sosial mana yang perlu dilakukan. Sebetulnya masih banyak tokoh-tokoh lain yang mengembangkan teori belajar behavioristik ini, seperti : Watson yang menghasilkan prinsip kekerapan dan prinsip kebaruan, Guthrie dengan teorinya yang disebut Contiguity Theory yang menghasilkan Metode Ambang (the treshold method), metode meletihkan (The Fatigue Method) dan Metode rangsangan tak serasi (The Incompatible Response Method), Miller dan Dollard dengan teori pengurangan dorongan.

A. Pengertian Belajar Menurut Pandangan Teori Behavioristik

Menurut teori behavioristik belajar adalah perubahan tingkah laku sebagai hasil dari pengalaman (Gage, Berliner, 1984) Belajar merupakan akibat adanya interaksi antara stimulus dan respon (Slavin, 2000). Seseorang dianggap telah belajar sesuatu jika dia dapat menunjukkan perubahan perilakunya. Menurut teori ini dalam belajar yang penting adalah input yang berupa stimulus dan output yang berupa respon. Stimulus adalah apa saja yang diberikan guru kepada siswa, sedangkan respon berupa reaksi atau tanggapan siswa terhadap stimulus yang diberikan oleh guru tersebut. Proses yang terjadi antara stimulus dan respon tidak penting untuk diperhatikan karena tidak dapat diamati dan tidak dapat diukur. Yang dapat diamati adalah stimulus dan respon, oleh karena itu apa yang diberikan oleh guru (stimulus) dan apa yang diterima oleh siswa (respon) harus dapat diamati dan diukur. Teori ini mengutamakan pengukuran, sebab pengukuran merupakan suatu hal penting untuk melihat terjadi atau tidaknya perubahan tingkah laku tersebut.

Faktor lain yang dianggap penting oleh aliran behavioristik adalah faktor penguatan (reinforcement). Bila penguatan ditambahkan (positive reinforcement) maka respon akan semakin kuat. Begitu pula bila respon dikurangi/dihilangkan (negative reinforcement) maka responpun akan semakin kuat. Beberapa prinsip dalam teori belajar behavioristik, meliputi:

1. Reinforcement and Punishment

2. Primary and Secondary Reinforcement

3. Schedules of Reinforcement

4. Contingency Management

5. Stimulus Control in Operant Learning

6. The Elimination of Responses (Gage, Berliner, 1984).

 

Tokoh-tokoh aliran behavioristik di antaranya adalah

Ø  Thorndike,Watson

Ø  Clark Hull, Edwin Guthrie

Ø  Skinner.

Berikut akan dibahas karya-karya para tokoh aliran behavioristik.

1. Teori Belajar Menurut Thorndike
Menurut Thorndike, belajar adalah proses interaksi antara stimulus dan respon. Stimulus adalah apa yang merangsang terjadinya kegiatan belajar seperti pikiran, perasaan, atau hal-hal lain yang dapat ditangkap melalui alat indera. Sedangkan respon adalah reaksi yang dimunculkan peserta didik ketika belajar, yang dapat pula berupa pikiran, perasaan, atau gerakan/tindakan. Jadi perubahan tingkah laku akibat kegiatan belajar dapat berwujud konkrit, yaitu yang dapat diamati, atau tidak konkrit yaitu yang tidak dapat diamati. Meskipun aliran behaviorisme sangat mengutamakan pengukuran, tetapi tidak dapat menjelaskan bagaimana cara mengukur tingkah laku yang tidak dapat diamati. Teori Thorndike ini disebut pula dengan teori koneksionisme (Slavin, 2000). Ada tiga hukum belajar yang utama, yakni

Ø  hukum efek

Ø  hukum latihan

Ø  hukum kesiapan (Bell, Gredler, 1991).

Ketiga hukum ini menjelaskan bagaimana hal-hal tertentu dapat memperkuat respon.

2. Teori Belajar Menurut Watson
Watson mendefinisikan belajar sebagai proses interaksi antara stimulus dan respon, namun stimulus dan respon yang dimaksud harus dapat diamati (observable) dan dapat diukur. Jadi walaupun dia mengakui adanya perubahan-perubahan mental dalam diri seseorang selama proses belajar, namun dia menganggap faktor tersebut sebagai hal yang tidak perlu diperhitungkan karena tidak dapat diamati. Watson adalah seorang behavioris murni, karena kajiannya tentang belajar disejajarkan dengan ilmu-ilmu lain seperi Fisika atau Biologi yang sangat berorientasi pada pengalaman empirik semata, yaitu sejauh mana dapat diamati dan diukur.

3. Teori Belajar Menurut Clark Hull
Clark Hull juga menggunakan variabel hubungan antara stimulus dan respon untuk menjelaskan pengertian belajar. Namun dia sangat terpengaruh oleh teori evolusi Charles Darwin. Bagi Hull, seperti halnya teori evolusi, semua fungsi tingkah laku bermanfaat terutama untuk menjaga agar organisme tetap bertahan hidup. Oleh sebab itu Hull mengatakan kebutuhan biologis (drive) dan pemuasan kebutuhan biologis (drive reduction) adalah penting dan menempati posisi sentral dalam seluruh kegiatan manusia, sehingga stimulus (stimulus dorongan) dalam belajarpun hampir selalu dikaitkan dengan kebutuhan biologis, walaupun respon yang akan muncul mungkin dapat berwujud macam-macam. Penguatan tingkah laku juga masuk dalam teori ini, tetapi juga dikaitkan dengan kondisi biologis (Bell, Gredler, 1991).

4. Teori Belajar Menurut Edwin Guthrie
Azas belajar Guthrie yang utama adalah hukum kontiguiti. Yaitu gabungan stimulus-stimulus yang disertai suatu gerakan, pada waktu timbul kembali cenderung akan diikuti oleh gerakan yang sama (Bell, Gredler, 1991). Guthrie juga menggunakan variabel hubungan stimulus dan respon untuk menjelaskan terjadinya proses belajar. Belajar terjadi karena gerakan terakhir yang dilakukan mengubah situasi stimulus sedangkan tidak ada respon lain yang dapat terjadi. Penguatan sekedar hanya melindungi hasil belajar yang baru agar tidak hilang dengan jalan mencegah perolehan respon yang baru. Hubungan antara stimulus dan respon bersifat sementara, oleh karena dalam kegiatan belajar peserta didik perlu sesering mungkin diberi stimulus agar hubungan stimulus dan respon bersifat lebih kuat dan menetap. Guthrie juga percaya bahwa hukuman (punishment) memegang peranan penting dalam proses belajar. Hukuman yang diberikan pada saat yang tepat akan mampu mengubah tingkah laku seseorang.  Saran utama dari teori ini adalah guru harus dapat mengasosiasi stimulus respon secara tepat. Siswa harus dibimbing melakukan apa yang harus dipelajari. Dalam mengelola kelas guru tidak boleh memberikan tugas yang mungkin diabaikan oleh anak (Bell, Gredler, 1991).

5. Tori Belajar Menurut Skinner
Konsep-konsep yang dikemukanan Skinner tentang belajar lebih mengungguli konsep para tokoh sebelumnya. Ia mampu menjelaskan konsep belajar secara sederhana, namun lebih komprehensif. Menurut Skinner hubungan antara stimulus dan respon yang terjadi melalui interaksi dengan lingkungannya, yang kemudian menimbulkan perubahan tingkah laku, tidaklah sesederhana yang dikemukakan oleh tokoh tokoh sebelumnya. Menurutnya respon yang diterima seseorang tidak sesederhana itu, karena stimulus-stimulus yang diberikan akan saling berinteraksi dan interaksi antar stimulus itu akan mempengaruhi respon yang dihasilkan. Respon yang diberikan ini memiliki konsekuensi-konsekuensi. Konsekuensi-konsekuensi inilah yang nantinya mempengaruhi munculnya perilaku (Slavin, 2000). Oleh karena itu dalam memahami tingkah laku seseorang secara benar harus memahami hubungan antara stimulus yang satu dengan lainnya, serta memahami konsep yang mungkin dimunculkan dan berbagai konsekuaensi yang mungkin timbul akibat respon tersebut. Skinner juga mengmukakan bahwa dengan menggunakan perubahan-perubahan mental sebagai alat untuk menjelaskan tingkah laku hanya akan menambah rumitnya masalah. Sebab setiap alat yang digunakan perlu penjelasan lagi, demikian seterusnya.

B. Analisis Tentang Teori Behavioristik

Kaum behavioris menjelaskan bahwa belajar sebagai suatu proses perubahan tingkah laku dimana reinforcement dan punishment menjadi stimulus untuk merangsang siswa dalam berperilaku. Pendidik yang masih menggunakan kerangka behavioristik biasanya merencanakan kurikulum dengan menyusun isi pengetahuan menjadi bagian-bagian kecil yang ditandai dengan suatu keterampilan tertentu. Kemudian, bagian-bagian tersebut disusun secara hirarki, dari yang sederhana sampai yang komplek (Paul, 1997) Pandangan teori behavioristik telah cukup lama dianut oleh para pendidik. Namun dari semua teori yang ada, teori Skinnerlah yang paling besar pengaruhnya terhadap perkembangan teori belajar behavioristik. Program-program pembelajaran seperti Teaching Machine, Pembelajaran berprogram, modul dan program-program pembelajaran lain yang berpijak pada konsep hubungan stimulus-respons serta mementingkan faktor-faktor penguat (reinforcement), merupakan program pembelajaran yang menerapkan teori belajar yang dikemukakan Skiner.
Teori behavioristik banyak dikritik karena seringkali tidak mampu menjelaskan situasi belajar yang kompleks, sebab banyak variabel atau hal-hal yang berkaitan dengan pendidikan dan/atau belajar yang dapat diubah menjadi sekedar hubungan stimulus dan respon. Teori ini tidak mampu menjelaskan penyimpangan-penyimpangan yang terjadi dalam hubungan stimulus dan respon. Pandangan behavioristik juga kurang dapat menjelaskan adanya variasi tingkat emosi siswa, walaupun mereka memiliki pengalaman penguatan yang sama. Pandangan ini tidak dapat menjelaskan mengapa dua anak yang mempunyai kemampuan dan pengalaman penguatan yang relatif sama, ternyata perilakunya terhadap suatu pelajaran berbeda, juga dalam memilih tugas sangat berbeda tingkat kesulitannya. Pandangan behavioristik hanya mengakui adanya stimulus dan respon yang dapat diamati. Mereka tidak memperhatikan adanya pengaruh pikiran atau perasaan yang mempertemukan unsur-unsur yang diamati tersebut.
Teori behavioristik juga cenderung mengarahkan siswa untuk berfikir linier, konvergen, tidak kreatif dan tidak produktif. Pandangan teori ini bahwa belajar merupakan proses pembentukan atau shaping, yaitu membawa siswa menuju atau mencapai target tertentu, sehingga menjadikan peserta didik untuk tidak bebas berkreasi dan berimajinasi. Padahal banyak faktor yang berpengaruh yang mempengaruhi proses belajar. Jadi teori belajar tidak sesederhana yang dilukiskan teori behavioristik. Skinner dan tokoh-tokoh lain pendukung teori behavioristik memang tidak menganjurkan digunakannya hukuman dalam kegiatan pembelajaran. Namun apa yang mereka sebut dengan penguat negatif (negative reinforcement) cenderung membatasi siswa untuk berpikir dan berimajinasi. Menurut Guthrie hukuman memegang peranan penting dalam proses belajar. Namun ada beberapa alasan mengapa Skinner tidak sependapat dengan Guthrie, yaitu:

1. Pengaruh hukuman terhadap perubahan tingkah laku sangat bersifat sementara.

2. Dampak psikologis yang buruk mungkin akan terkondisi (menjadi bagian dari jiwa si terhukum) bila hukuman berlangsung lama.

3. Hukuman yang mendorong si terhukum untuk mencari cara lain (meskipun salah dan buruk) agar ia terbebas dari hukuman. Dengan kata lain, hukuman dapat mendorong si terhukum melakukan hal-hal lain yang kadangkala lebih buruk daripada kesalahan yang diperbuatnya.
Skinner lebih percaya kepada apa yang disebut sebagai penguat negatif. Penguat negatif tidak sama dengan hukuman. Ketidaksamaannya terletak pada bila hukuman harus diberikan (sebagai stimulus) agar respon yang muncul berbeda dengan respon yang sudah ada, sedangkan penguat negatif (sebagai stimulus) harus dikurangi agar respon yang sama menjadi semakin kuat. Misalnya, seorang siswa perlu dihukum karena melakukan kesalahan. Jika siswa tersebut masih saja melakukan kesalahan, maka hukuman harus ditambahkan. Tetapi jika sesuatu tidak mengenakkan siswa (sehingga ia melakukan kesalahan) dikurangi (bukan malah ditambah) dan pengurangan ini mendorong siswa untuk memperbaiki kesalahannya, maka inilah yang disebut penguatan negatif. Lawan dari penguatan negatif adalah penguatan positif (positive reinforcement). Keduanya bertujuan untuk memperkuat respon. Namun bedanya adalah penguat positif menambah, sedangkan penguat negatif adalah mengurangi agar memperkuat respons.

C. Aplikasi Teori Behavioristik dalam Kegiatan Pembelajaran

Aliran psikologi belajar yang sangat besar mempengaruhi arah pengembangan teori dan praktek pendidikan dan pembelajaran hingga kini adalah aliran behavioristik. Aliran ini menekankan pada terbentuknya perilaku yang tampak sebagai hasil belajar. Teori behavioristik dengan model hubungan stimulus responnya, mendudukkan orang yang belajar sebagai individu yang pasif. Respon atau perilaku tertentu dengan menggunakan metode drill atau pembiasaan semata. Munculnya perilaku akan semakin kuat bila diberikan reinforcement dan akan menghilang bila dikenai hukuman.
Istilah-istilah seperti hubungan stimulus respon, individu atau siswa pasif, perilaku sebagai hasil yang tampak, pembentukan perilaku (shaping) dengan penataan kondisi secara ketat, reinforcement dan hukuman, ini semua merupakan unsur-unsur yang sangat penting dalam teori behavioristik. Teori ini hingga sekarang masih merajai praktek pembelajaran di Indonesia. Hal ini tampak dengan jelas pada penyelenggaraan pembelajaran dari tingkat yang paling dini, seperti kelompok bermain, Taman Kanak-Kanak, Sekolah Dasar, Sekolah Menengah, bahkan sampai Perguruan Tinggi, pembentukan perilaku dengan cara drill (pembiasaan) disertai dengan reinforcement atau hukuman masih sering dilakukan.
Aplikasi teori behavioristik dalam kegiatan pembelajaran tergantung dari beberapa hal seperti: tujuan pembelajaran, sifat materi pelajaran, karakteristik siswa, media dan fasilitas pembelajaran yang tersedia. Pembelajaran yang dirancang dan berpijak pada teori behvioristik memandang bahwa pengetahuan adalah obyektif, pasti, tetap, tidak berubah. Pengetahuan telah terstruktur dengan rapi, sehingga belajar adalah perolehan pengetahuan, sedangkan mengajar adalah memindahkan pengetahuan (transfer of knowledge)ke orang yang belajar atau siswa. Fungsi mind atau pikiran adalah untuk menjiplak struktur pengetahuan yag sudah ada melalui proses berpikir yang dapat dianalisis dan dipilah, sehingga makna yang dihasilkan dari proses berpikir seperti ini ditentukan oleh karakteristik struktur pengetahuan tersebut. Siswa diharapkan akan memiliki pemahaman yang sama terhadap pengetahuan yang diajarkan. Artinya, apa yang dipahami oleh pengajar atau guru itulah yang harus dipahami oleh murid (Degeng, 2006).
Demikian halnya dalam proses belajar mengajar, siswa dianggap sebagai objek pasif yang selalu membutuhkan motivasi dan penguatan dari pendidik. Oleh karena itu, para pendidik mengembangkan kurikulum yang terstruktur dengan menggunakan standart-standart tertentu dalam proses pembelajaran yang harus dicapai oleh para siswa. Begitu juga dalam proses evaluasi belajar siswa diukur hanya pada hal-hal yang nyata dan dapat diamati sehingga hal-hal yang bersifat unobservable kurang dijangkau dalam proses evaluasi.
Implikasi dari teori behavioristik dalam proses pembelajaran dirasakan kurang memberikan ruang gerak yang bebas bagi siswa untuk berkreasi, bereksperimentasi dan mengembangkan kemampuannya sendiri. Karena sistem pembelajaran tersebut bersifat otomatis-mekanis dalam menghubungkan stimulus dan respon sehingga terkesan seperti kinerja mesin atau robot. Akibatnya siswa kurang mampu untuk berkembang sesuai dengan potensi yang ada pada diri mereka.
Karena teori behavioristik memandang bahwa sebagai pengetahuan telah terstruktur rapi dan teratur, maka siswa atau orang yang belajar harus dihadapkan pada aturan-aturan yang jelas dan ditetapkan terlebih dulu secara ketat. Pembiasaan dan disiplin menjadi sangat esensial dalam belajar, sehingga pembelajaran lebih banyak dikaitkan dengan penegakan disiplin. Kegagalan atau ketidakmampuan dalam penambahan pengetahuan dikategorikan sebagai kesalahan yang perlu dihukum dan keberhasilan belajar atau kemampuan dikategorikan sebagai bentuk perilaku yang pantas diberi hadiah. Demikian juga, ketaatan pada aturan dipandang sebagai penentu keberhasilan belajar. Siswa atau peserta didik adalah objek yang berperilaku sesuai dengan aturan, sehingga kontrol belajar harus dipegang oleh sistem yang berada di luar diri siswa (Degeng, 2006).
Tujuan pembelajaran menurut teori behavioristik ditekankan pada penambahan pengetahuan, sedangkan belajar sebagi aktivitas “mimetic”, yang menuntut siswa untuk mengungkapkan kembali pengetahuan yang sudah dipelajari dalam bentuk laporan, kuis, atau tes. Penyajian isi atau materi pelajaran menekankan pada ketrampian yang terisolasi atau akumulasi fakta mengikuti urutan dari bagian ke keseluruhan. Pembelajaran mengikuti urutan kurikulum secara ketat, sehingga aktivitas belajar lebih banyak didasarkan pada buku teks/buku wajib dengan penekanan pada ketrampilan mengungkapkan kembali isi buku teks/buku wajib tersebut. Pembelajaran dan evaluasi menekankan pada hasil belajar.
Evaluasi menekankan pada respon pasif, ketrampilan secara terpisah, dan biasanya menggunakan paper and pencil test. Evaluasi hasil belajar menuntut jawaban yang benar. Maksudnya bila siswa menjawab secara “benar” sesuai dengan keinginan guru, hal ini menunjukkan bahwa siswa telah menyelesaikan tugas belajarnya. Evaluasi belajar dipandang sebagi bagian yang terpisah dari kegiatan pembelajaran, dan biasanya dilakukan setelah selesai kegiatan pembelajaran. Teori ini menekankan evaluasi pada kemampuan siswa secara individual (Degeng, 2006).

B. Teori Belajar Kognitif menurut Piaget

Piaget merupakan salah seorang tokoh yang disebut-sebut sebagai pelopor aliran konstruktivisme. Salah satu sumbangan pemikirannya yang banyak digunakan sebagai rujukan untuk memahami perkembangan kognitif individu yaitu teori tentang tahapan perkembangan individu. Menurut Piaget bahwa perkembangan kognitif individu meliputi empat tahap yaitu :

1. sensory motor

2. pre operational

3. concrete operational

4. formal operational.

Pemikiran lain dari Piaget tentang proses rekonstruksi pengetahuan individu yaitu asimilasi dan akomodasi. James Atherton (2005) menyebutkan bahwa asisimilasi adalah “the process by which a person takes material into their mind from the environment, which may mean changing the evidence of their senses to make it fit” dan akomodasi adalah “the difference made to one’s mind or concepts by the process of assimilation” Dikemukakannya pula, bahwa belajar akan lebih berhasil apabila disesuaikan dengan tahap perkembangan kognitif peserta didik. Peserta didik hendaknya diberi kesempatan untuk melakukan eksperimen dengan obyek fisik, yang ditunjang oleh interaksi dengan teman sebaya dan dibantu oleh pertanyaan tilikan dari guru. Guru hendaknya banyak memberikan rangsangan kepada peserta didik agar mau berinteraksi dengan lingkungan secara aktif, mencari dan menemukan berbagai hal dari lingkungan. Implikasi teori perkembangan kognitif Piaget dalam pembelajaran adalah :

1. Bahasa dan cara berfikir anak berbeda dengan orang dewasa. Oleh karena itu guru mengajar dengan menggunakan bahasa yang sesuai dengan cara berfikir anak.

2. Anak-anak akan belajar lebih baik apabila dapat menghadapi lingkungan dengan baik. Guru harus membantu anak agar dapat berinteraksi dengan lingkungan sebaik-baiknya.

3. Bahan yang harus dipelajari anak hendaknya dirasakan baru tetapi tidak asing.

4. Berikan peluang agar anak belajar sesuai tahap perkembangannya.

5. Di dalam kelas, anak-anak hendaknya diberi peluang untuk saling berbicara dan diskusi dengan teman-temanya.

C. Teori Pemrosesan Informasi dari Robert Gagne

Asumsi yang mendasari teori ini adalah bahwa pembelajaran merupakan faktor yang sangat penting dalam perkembangan. Perkembangan merupakan hasil kumulatif dari pembelajaran. Menurut Gagne bahwa dalam pembelajaran terjadi proses penerimaan informasi, untuk kemudian diolah sehingga menghasilkan keluaran dalam bentuk hasil belajar. Dalam pemrosesan informasi terjadi adanya interaksi antara kondisi-kondisi internal dan kondisi-kondisi eksternal individu. Kondisi internal yaitu keadaan dalam diri individu yang diperlukan untuk mencapai hasil belajar dan proses kognitif yang terjadi dalam individu. Sedangkan kondisi eksternal adalah rangsangan dari lingkungan yang mempengaruhi individu dalam proses pembelajaran. Menurut Gagne tahapan proses pembelajaran meliputi delapan fase yaitu,

1. Motivasi

2. Pemahaman

3. Pemerolehan

4. Penyimpanan

5. ingatan kembali

6. generalisasi

7. perlakuan

8. umpan balik.

Menurut teori Gagne, cara untuk menentukan prasyarat untuk suatu tujuan belajar adalah melakukan hierarki belajar. Sebuah hierarki belajar dibangun dengan bekerja mundur dari tujuan pembelajaran akhir. Dan kemampuan akhir yang dimiliki oleh siswa setelah belajar disebut kapabilitas. Gagne membagi membagi hasil belajar menjadi lima kategori kapabilitas:

a. informasi verbal, merupakan kemampuan untuk mengkomunikasikan secara lisan pengetahuannya tentang fakta-fakta yang diperoleh secara lisan, membaca buku dan sebagainya.

b. keterampilan intelektual, merupakan kemampuan untuk dapat membedakan, menguasai konsep, aturan, dan memecahkan masalah. Kemampuan tersebut diperoleh melalui belajar. Kapabilitas keterampilan intelektual menurut Gagne dikelompokkan dalam 8 tipe belajar, yaitu

Ø  belajar isyarat, adalah belajar yang tanpa kesengajaan, timbul akibat suatu stimulus sehingga menimbulkan suatu respon emosional pada individu yang bersangkutan.

Ø  belajar stimulus respon, adalah belajar untuk merespon suatu isyarat

Ø  belajar rangkaian gerak, merupakan perbuatan jasmaniah terurut dari dua kegiatan atau lebih stimulus respon

Ø  belajar rangkaian verbal, merupakan perbuatan lisan terurut dari dua kegiatan atau lebih stimulus respon

Ø  belajar memperbedakan, adalah belajar membedakan hubungan stimulus respon sehingga bisa memahami bermacam-macam objek fisik dan konsep dalam merespon lingkungannya

Ø  belajar pembentukan konsep, adalah belajar mengenal sifat bersama dari benda konkret

Ø  belajar pembentukan aturan, adalah belajar menghubungkan dua konsep atau lebih untuk mendapatkan suatu aturan

Ø  belajar pemecahan masalah, belajar membuat formulasi penyelesaian masalah dari aturan yang telah dipelajari

Tipe belajar tersebut terurut kesukarannya dari yang paling sederhana sampai kepada yang paling kompleks.

c. Sikap, adalah kecenderungan untuk merespon secara tepat terhadap stimulus atas dasar penilaian terhadap stimulus tersebut

d. Keterampilan motorik, adalah kemampuan yang dapat dilihat dari segi kecepatan, ketepatan, dan kelancaran gerakan otot-otot serta anggota badan.

D. Teori Belajar Gestalt

Gestalt berasal dari bahasa Jerman yang mempunyai padanan arti sebagai “bentuk atau konfigurasi”. Pokok pandangan Gestalt adalah bahwa obyek atau peristiwa tertentu akan dipandang sebagai sesuatu keseluruhan yang terorganisasikan. Menurut Koffka dan Kohler, ada tujuh prinsip organisasi yang terpenting yaitu :

1. Hubungan bentuk dan latar (figure and gound relationship); yaitu menganggap bahwa setiap bidang pengamatan dapat dibagi dua yaitu figure (bentuk) dan latar belakang. Penampilan suatu obyek seperti ukuran, potongan, warna dan sebagainya membedakan figure dari latar belakang. Bila figure dan latar bersifat samar-samar, maka akan terjadi kekaburan penafsiran antara latar dan figure.

2. Kedekatan (proxmity); bahwa unsur-unsur yang saling berdekatan (baik waktu maupun ruang) dalam bidang pengamatan akan dipandang sebagai satu bentuk tertentu.

3. Kesamaan (similarity); bahwa sesuatu yang memiliki kesamaan cenderung akan dipandang sebagai suatu obyek yang saling memiliki.

4. Arah bersama (common direction); bahwa unsur-unsur bidang pengamatan yang berada dalam arah yang sama cenderung akan dipersepsi sebagi suatu figure atau bentuk tertentu.

5. Kesederhanaan (simplicity); bahwa orang cenderung menata bidang pengamatannya bentuk yang sederhana, penampilan reguler dan cenderung membentuk keseluruhan yang baik berdasarkan susunan simetris dan keteraturan; dan

6. Ketertutupan (closure) bahwa orang cenderung akan mengisi kekosongan suatu pola obyek atau pengamatan yang tidak lengkap.

Terdapat empat asumsi yang mendasari pandangan Gestalt, yaitu:

1. Perilaku “Molar“ hendaknya banyak dipelajari dibandingkan dengan perilaku “Molecular”. Perilaku “Molecular” adalah perilaku dalam bentuk kontraksi otot atau keluarnya kelenjar, sedangkan perilaku “Molar” adalah perilaku dalam keterkaitan dengan lingkungan luar. Berlari, berjalan, mengikuti kuliah, bermain sepakbola adalah beberapa perilaku “Molar”. Perilaku “Molar” lebih mempunyai makna dibanding dengan perilaku “Molecular”.

2. Hal yang penting dalam mempelajari perilaku ialah membedakan antara lingkungan geografis dengan lingkungan behavioral. Lingkungan geografis adalah lingkungan yang sebenarnya ada, sedangkan lingkungan behavioral merujuk pada sesuatu yang nampak. Misalnya, gunung yang nampak dari jauh seolah-olah sesuatu yang indah. (lingkungan behavioral), padahal kenyataannya merupakan suatu lingkungan yang penuh dengan hutan yang lebat (lingkungan geografis).

3. Organisme tidak mereaksi terhadap rangsangan lokal atau unsur atau suatu bagian peristiwa, akan tetapi mereaksi terhadap keseluruhan obyek atau peristiwa. Misalnya, adanya penamaan kumpulan bintang, seperti : sagitarius, virgo, pisces, gemini dan sebagainya adalah contoh dari prinsip ini. Contoh lain, gumpalan awan tampak seperti gunung atau binatang tertentu.

4. Pemberian makna terhadap suatu rangsangan sensoris adalah merupakan suatu proses yang dinamis dan bukan sebagai suatu reaksi yang statis. Proses pengamatan merupakan suatu proses yang dinamis dalam memberikan tafsiran terhadap rangsangan yang diterima.

Aplikasi teori Gestalt dalam proses pembelajaran antara lain :

1. Pengalaman tilikan (insight); bahwa tilikan memegang peranan yang penting dalam perilaku. Dalam proses pembelajaran, hendaknya peserta didik memiliki kemampuan tilikan yaitu kemampuan mengenal keterkaitan unsur-unsur dalam suatu obyek atau peristiwa.

2. Pembelajaran yang bermakna (meaningful learning); kebermaknaan unsur-unsur yang terkait akan menunjang pembentukan tilikan dalam proses pembelajaran. Makin jelas makna hubungan suatu unsur akan makin efektif sesuatu yang dipelajari. Hal ini sangat penting dalam kegiatan pemecahan masalah, khususnya dalam identifikasi masalah dan pengembangan alternatif pemecahannya. Hal-hal yang dipelajari peserta didik hendaknya memiliki makna yang jelas dan logis dengan proses kehidupannya.

3. Perilaku bertujuan (pusposive behavior); bahwa perilaku terarah pada tujuan. Perilaku bukan hanya terjadi akibat hubungan stimulus-respons, tetapi ada keterkaitannya dengan dengan tujuan yang ingin dicapai. Proses pembelajaran akan berjalan efektif jika peserta didik mengenal tujuan yang ingin dicapainya. Oleh karena itu, guru hendaknya menyadari tujuan sebagai arah aktivitas pengajaran dan membantu peserta didik dalam memahami tujuannya.

4. Prinsip ruang hidup (life space); bahwa perilaku individu memiliki keterkaitan dengan lingkungan dimana ia berada. Oleh karena itu, materi yang diajarkan hendaknya memiliki keterkaitan dengan situasi dan kondisi lingkungan kehidupan peserta didik.

5. Transfer dalam Belajar; yaitu pemindahan pola-pola perilaku dalam situasi pembelajaran tertentu ke situasi lain. Menurut pandangan Gestalt, transfer belajar terjadi dengan jalan melepaskan pengertian obyek dari suatu konfigurasi dalam situasi tertentu untuk kemudian menempatkan dalam situasi konfigurasi lain dalam tata-susunan yang tepat. Judd menekankan pentingnya penangkapan prinsip-prinsip pokok yang luas dalam pembelajaran dan kemudian menyusun ketentuan-ketentuan umum (generalisasi). Transfer belajar akan terjadi apabila peserta didik telah menangkap prinsip-prinsip pokok dari suatu persoalan dan menemukan generalisasi untuk kemudian digunakan dalam memecahkan masalah dalam situasi lain. Oleh karena itu, guru hendaknya dapat membantu peserta didik untuk menguasai prinsip-prinsip pokok dari materi yang diajarkannya.

Beberapa teori belajar yang lainnya bahas antara lain :

a. Teori belajar Skinner “Operant Conditioning”

b. Teori Belajar Conditining of Learning, Robert M. Gagne

c. Teori Belajar Perkekmembangan Kognitif Jean Piaget

d. Teori Belajar Sosial Albert Bandura

e. Teori Belajar Orang Dewasa

f. Teori Pembelajaran Orang Dewasa

 

a. Teori Operant Conditioning

Teori operant conditioning dimulai pada tahun 1930-an. Burhus Fredik Skinner selama periode teori stimulus (S)- Respons ( R) untuk menyempurnakan teorinya Ivan Pavlo yang disebut “Classical Conditioning”. Skinner setuju dengan konsepnya John Watson bahwa psikologi akan diterima sebagai sain (science) bila studi tingkah laku (behavior) tersebut dapat diukur, seperti ilmu fisika, teknik, dan sebagainya. Menurut Skinner , belajar adalah proses perubahan tingkah laku yang harus dapat diukur. Bila pembelajar (peserta didik) berhasil belajar, maka respon bertambah, tetapi bila tidak belajar banyaknya respon berkurang, sehingga secara formal hasil belajar harus bisa diamati dan diukur.

Hasil temuan skinner terdapat tiga komponen dalam belajar yaitu :

a. Discriminative stimulus (SD)

b. Response

c. Reinforcement(penguatan)

d. Penguatan positif

e. penguatan negative

b. Teori Conditioning Of Learning, Robert M. Gagne

Teori ini ditemukan oleh Gagne yang didasarkan atas hasil riset tentang faktor-faktor yang kompleks pada proses belajar manusia. Penelitiannya diamksudkan untuk menemukan teori pembelajaran yang efektif. Analisanya dimulai dari identifikasi konsep hirarki belajar, yaitu urut-urutan kemampuan yang harus dikuasai oleh pembelajar (peserta didik) agar dapat mempelajari hal-hal yang lebih sulit atau lebih kompleks.Menurut Gagne belajar memberi kontribusi terhadap adaptasi yang diperlukan untuk mengembangkan proses yang logis, sehingga perkembangan tingkah laku (behavior) adalah hasil dari efek belajar yang komulatif (gagne, 1968). Lebih lanjut ia menjelaskan bahwa belajar itu bukan proses tunggal. Belajar menurut Gagne tidak dapat didefinisikan dengan mudah, karena belajar bersifat kompleks.
Gagne (1972) mendefinisikan belajar adalah : mekanisme dimana seseorang menjadi anggota masyarakat yang berfungsi secara kompleks. Kompetensi itu meliputi, skill, pengetahuan, attitude (perilaku), dan nilai-nilai yang diperlukan oleh manusia, sehingga belajar adalah hasil dalam berbagai macam tingkah laku yang selanjutnya disebut kapasitas atau outcome. Kemampuan-kemampuan tersebut diperoleh pembelajar (peserta didik) dari :

1. Stimulus dan lingkungan

2. proses kognitif

 
Menurut Gagne belajar dapat dikategorikan sebagai berikut :

1. Verbal information (informasi verbal)

2. Intellectual Skill (skil Intelektual)

3. Attitude (perilaku)

4. Cognitive strategi (strategi kognitif)

 

Belajar informasi verbal merupakan kemampuan yang dinyatakan , seperti membuat label, menyusun fakta-fakta, dan menjelaskan. Kemampuan / unjuk kerja dari hasil belajar, seperti membuat pernyataan, penyusunan frase, atau melaporkan informasi. Kemampuan skil intelektual adalah kemampuan pembelajar yang dapat menunjukkan kompetensinya sebagai anggota masyarakat seperti; menganalisa berita-berita. Membuat keseimbangan keuangan, menggunakan bahasa untuk mengungkapkan konsep, menggunakan rumus-rumus matematika. Dengan kata lain ia tahu “ Knowing how”. Attitude (perilaku) merupakan kemampuan yang mempengaruhi pilihan pembelajar (peserta didik) untuk melakukan suatu tindakan. Belajar mealui model ini diperoleh melalui pemodelan atau orang yang ditokohkan, atau orang yang diidolakan. Strategi kognitif adalah kemampuan yang mengontrol manajemen belajar si pembelajar mengingat dan berpikir. Cara yang terbaik untuk mengembangkan kemampuan tersebut adalah dengan melatih pembelajar memecahkan masalah, penelitian dan menerapkan teori-teori untuk memecahkan masalah ril dilapangan. Melalui pendidikan formal diharapkan pembelajar menjadi “self learner” dan “independent tinker”.

 

c. Teori Perkembangan Kognitif Jean Piaget (Cognitive Development Theory)

Menurut Piaget pengetahuan (knowledge) adalah interksi yangterus menerus antara individu dengan lingkungan. Fokus perkembangan kognitif Piaget adalah perkembangan secara alami fikiran pembelajar mulai anak-anak sampai dewasa. Konsepsi perkembangan kognitif Piaget, duturunkan dari analisa perkembangan biologi organisme tertentu. Menurut Piaget, intelegen (IQ=kecerdasan) adalah seperti system kehidupan lainnya, yaitu proses adaptasi.

 

Menurut Piaget ada tiga perbedaan cara berfikir yang merupakan prasyarat perkekmbangan operasi formal, yaitu; gerakan bayi, semilogika, praoprasional pikiran anak-anak, dan operasi nyata anak-anak dewas. Ada empat faktor yang mempengaruhi perkembangan kognitif yaitu :

1.    lingkungan fisik

2.    kematangan

3.    pengaruh social

4.    proses pengendalian diri (equilibration)
(Piaget, 1977)

 

Tahap perkembangan kognitif :

a. Periode Sensori motor (sejak lahir – 1,5 – 2 tahun)

b. Periode Pra Operasional (2-3 tahun sampai 7-8 tahun)

c. Periode operasi yang nyata (7-8 tahun sampai 12-14 tahun)

Periode operasi formal

Kunci dari keberhasilan pembelajaran adalah instruktur /guru /dosen /guru harus memfasilitasi agar pembelajar dapat mengembangkan berpikir logis.

 

d. Teori Berpikir Sosial (social Learning Theory)

Teori ini dikembangkan oleh Albert Bandura seorang psikolog pendidikan dari Stanford University, USA. Teori belajar ini dikembangkan untuk menjelaskan bagaimana orang belajar dalam seting yang alami/lingkungan sebenarnya.

 

Bandura (1977) menghipotesiskan bahwa baik tingkah laku (B), lingkungan (E) dan kejadian-kejadian internal pada pembelajar yang mempengaruhi persepsi dan aksi (P) adalah merupakan hubungan yang saling berpengaruh (interlocking), Harapan dan nilai mempengaruhi tingkah laku. Tingkah laku sering dievaluasi, bebas dari umpan balik lingkungan sehingga mengubah kesan-kesan personal. Tingkah laku mengaktifkan kontingensi lingkungan. Karakteristik fisik seperti ukuran, ukuran jenis kelamin dan atribut sosial menumbuhkan reaksi lingkungan yang berbeda.Pengakuan sosial yang berbeda mempengaruhi konsepsi diri individu.Kontingensi yang aktif dapat merubah intensitas atau arah aktivitas.Tingkah laku dihadirkan oleh model

 

Model diperhatikan oleh pelajar (ada penguatan oleh model)  Tingkah laku (kemampuan dikode dan disimpan oleh pembelajar) Pemrosesan kode-kode simbolik Skema hubungan segitiga antara lingkungan, faktor-faktor personal dan tingkah laku, (Bandura, 1976). Skema Proses Kognitif Pembelajar. Pembelajar mampu menunjukkan kompetensi/tingkah laku. Performance/unjuk kerja. Motivasi pembelajar mengolah tingkah laku. Proses perhatian sangat penting dalam pembelajaran karena tingkah laku yang baru (kompetensi) tidak akan diperoleh tanpa adanya perhatian pembelajar. Proses retensi sangat penting agar pengkodean simbolik tingkah laku ke dalam visual atau kode verbal dan penyimpanan dalam memori dapat berjalan dengan baik. Dalam hal ini rehearsal (ulangan ) memegang peranan penting. Proses motivasi yang penting adalah penguatan dari luar, penguatan dari dirinya sendiri dan Vicarius Reinforcement (penguatan karena imajinasi).

Lebih lanjut menurut Bandura (1982) penguasaan skill dan pengetahuan yang kompleks tidak hanya bergantung pada proses perhatian, retensi, motor reproduksi dan motivasi, tetapi juga sangat dipengaruhi oleh unsur-unsur yang berasal dari diri pembelajar sendiri yakni “sense of self Efficacy” dan “self – regulatory system”. Sense of self efficacy adalah keyakinan pembelajar bahwa ia dapat menguasai pengetahuan dan keterampilan sesuai standar yang berlaku. Self regulatory adalah menunjuk kepada

 

a. struktur kognitif yang memberi referensi tingkah laku dan hasil belajar

b. sub proses kognitif yang merasakan, mengevaluasi, dan pengatur tingkah laku kita (Bandura, 1978).

 

Dalam pembelajaran sel-regulatory akan menentukan “goal setting” dan “self evaluation” pembelajar dan merupakan dorongan untuk meraih prestasi belajar yang tinggi dan sebaliknya. Menurut Bandura agar pembelajar sukses instruktur/guru/dosen/guru harus dapat menghadirkan model yang mempunyai pengaruh yang kuat terhadap pembelajar, mengembangkan “self of mastery”, self efficacy, dan reinforcement bagi pembelajar.Berikut Bandura mengajukan usulan untuk mengembangkan strategi proses pembelajaran yaitu sebagi berikut :

1. Analisis tingkah laku yang akan dijadikan model yang terdiri :

a. Apakah karekter dari tingkah laku yang akan dijadikan model itu berupa konsep, motor skil atau efektif?

b. Bagaimanakah urutan atau sekuen dari tingkah laku tersebut?

c. Dimanakah letak hal-hal yang penting (key point) dalam sekuen tersebut?

2. Tetapkan fungsi nilai dari tingkah laku dan pilihlah tingkah laku tersebut sebagai model.

a. Apakah tingkah laku (kemampuan yang dipelajari) merupakan hal yang penting dalam kehidupan dimasa datang? (success prediction)

b. Bila tingkah laku yang dipelajari kurang memberi manfaat (tidk begitu penting) model manakah yang lebih penting?

c. Apakah model harus hidup atau simbol?
Pertimbangan soal biaya, pengulangan demonstrasi dan kesempatan untuk menunjukkan fungsi nilai dan tingkah laku.

d. Apakah reinforcement yang akan didapat melalui model yang dipilih?

3. Pengembangan sekuen instruksional

Untuk mengajar motor skill, bagaimana caramengerjakan pekerjaan/kemampuan yang dipelajari :how to do this” dan bukannya “not this”. Langkah-langkah manakah menurut sekuen yang harus dipresentasikan secara perlahan-lahan

4. Implementasi pengajaran untuk menunut proses kognitif dan motor reproduksi.

a. motor skill

1. hadirkan model

2. beri kesempatan kepada tiap-tiap pembelajar untuk latihan secarasimbolik

3. beri kesempatan kepada pembelajar untuk latihan dengan umpan balik visual

b. proses kognitif

1.    Tampilkan model, baik yang didukung oleh kode-kode verbal atau petunjuk untuk mencari konsistensi pada berbagai contoh

2.    Beri kesempatan kepada pembelajar untuk membuat ihtisar atau summary

3.     Jika yang dipelajari adalah pemecahan masalah atau strategi penerapan beri kesempatan pembelajar untuk berpartisipasi secaraaktif

4.    Beri kesempatan pembelajar untuk membuat generalisasi ke berbagai siatuasi.

 

Dari uraian tentang teori belajar sosial, dapat disimpulkan sebagai berikut :

i.    Belajar merupakan interaksi segitiga yang saling berpengaruh dan mengikat antara lingkungan, faktor-faktor personal dan tingkah laku yang meliputi proses-proses kognitif belajar.

ii.    komponen-komponen belajar terdiri dari tingkah laku, konsekuensi-konsekuensi terhadap model dan proses-proses kognitif pembelajar.

iii.    hasil belajar berupa kode-kode visual dan verbal yang mungkin dapat dimunculkan kembali atau tidak (retrievel).

iv.    dalam perencanaan pembelajaran skill yang kompleks, disamping pembelajaran-pembelajaran komponen-komponen skill itu sendiri, perlu ditumbuhkan “sense of efficacy” dan self regulatory” pembelajar.

v.    dalam proses pembelajaran, pembelajar sebaiknya diberi kesempatan yang cukup untuk latihan secara mental sebelum latihan fisik, dan “reinforcement” dan hindari punishment yang tidak perlu.

 

Ahli lain yaitu Bloom dkk, menjelaskan domain tujuan pendidikan ada tiga ranah yaitu :

1.    kognitif, yang berhubungan dengan ingatan, pengetahuan, dan perkembangan kemampuan dan skill intelektual

2.    afektif yang menjelaskan tentang perubahan dalam minat, perilaku (attitudes), nilai-nilai dan perkembangan dalam apresiasi dan penyesuaian

3.    psikomotor.

 

Teori Belajar Orang dewasa Gagne membagi teori belajar dalam 3 famili :

1. conditioning

2. modeling

3. kognitif

 

Kingsley dan Garry membagi teori belajar dalam 2 bagian yaitu ;

1. teori stimulus-respon

2. teori medan

 

Taba membagi teori belajar menjadi 2 famili :

1. teori asosiasi atau behaviorisme

2. teori organismik, gestalt dan teori medan

 

Di dalam pembahasan akan difokuskan pada teori belajar orang dewasa. Ada aliran inkuiri yang merupakan landasan teori belajar dan mengajar orang dewasa yaitu : “scientific stream” dan “artistic atau intuitive/reflective stream”. Aliran “scientific stream” adalah menggali atau menemukan teori baru tentang belajar orang dewasa melalui penelitian dan eksperimen . Teori ini diperkenalkan oleh Edward L. Thorndike dengan pubilkasinya “ Adult Learning”, pada tahun 1928. Pada aliran artistic, teori baru ditemukan melalui instuisi dan analisis pengalaman yang memberikan perhatian tentang bagaimana orang dewasa belajar. Aliran ini diperkenalkan oleh Edward C. Lindeman dalam penerbitannya “ The Meaning of Adult Education” pada tahun 1926 yang sangat dipengaruhi oleh filsafat pendidikan John Dewey.

 

Menurutnya sumber yang paling berguna dalam pendidikan orang dewasa adalah pengalaman peserta didik. Dari hasil penelitian, Linderman mengidentifikasi beberapa asumsi tentang pembelajar orang dewasa yang dijadikan fondasi teori belajar orang dewasa yaitu sebagai berikut :

a.    pembelajar orang dewasa akan termotivasi untuk belajar karena kebutuhan dan minat dimana belajar akan memberikan kepuasan

b.    orientasi pembelajar orang dewasa adalah berpusat pada kehidupan, sehingga unit-unit pembelajar sebaiknya adalah kehidupan nyata (penerapan) bukan subject matter.

c.    Pengalaman adalah sumber terkaya bagi pembelajar orang dewasa, sehingga metode pembelajaran adalah analisa pengalaman (experiential learning).

d.    Pembelajaran orang dewasa mempunyai kebutuhan yang mendalam untuk mengarahkan diri sendiri (self directed learning), sehingga peran guru sebagai instruktur.

e.    Perbedaan diantara pembelajar orang dewasa semakin meningkat dengan bertambahnya usia, oleh karena itu pendidikan orang dewasa harus memberi pilihan dalam hal perbedaan gaya belajar, waktu, tempat dan kecepatan belajar.

 

Carl R Rogers (1951) mengajukan konsep pembelajaran yaitu “ Student-Centered Learning” yang intinya yaitu :

i.    kita tidak bisa mengajar orang lain tetapi kita hanya bisa menfasilitasi belajarnya.

ii.    Seseorang akan belajar secarasignifikan hanya pada hal-hal yang dapat memperkuat/menumbuhkan “self”nya

iii.    Manusia tidak bisa belajar kalau berada dibawah tekanan

iv.    Pendidikan akan membelajarkan peserta didik secara signifkan bila tidak ada tekanan terhadap peserta didik, dan adanya perbedaan persepsi/pendapat difasilitasi/diakomodir

 

Peserta didik orang dewasa menurut konsep pendidikan adalah :

2. meraka yang berperilaku sebagai orang dewasa, yaitu orang yang melaksanakan peran sebagai orang dewasa

3. meraka yang mempunyai konsep diri sebagai orang dewasa

 

Andragogi mulai digunakan di Netherlands oleh professor T.T Ten have pada tahun 1954 dan pada tahun 1959 ia menerbitkan garis-garis besar “Science of Andragogy” Model andragogi mempunyai konsep bahwa : kebutuhan untuk tahu (The need to know), konsep diri pembelajar ( the learner’s concept),peran pengalaman pembelajar (the role of the leaner’s experience), kesiapan belajar ( readiness to learn), orientasi belajar (orientation of learning) dan motivasi lebih banyak ditentukan dari dalam diri si pembelajar itu sendiri. Didalam pembelajaran orang dewasa tidak sepenuhnya harus menggunakan model andragogi, tetapi bisa digabung model pedagogi. Jika pembelajarnya belum mengetahui atau sangat asing dengan materi yang disampaikan tentunya kita bisa menggunakan model pedagogi pada awal-awal pertemuan untuk mengkonstruksi pengalaman dengan pengetahuan yang baru didapatkan, selanjutnya bisa digunakan model andragogi sebagai penguatan dan pengembangan.

Beberapa teori belajar yang akan di bahas antara lain :

a. Teori belajar Skinner “Operant Conditioning”

b. Teori Belajar Conditining of Learning, Robert M. Gagne

c. Teori Belajar Perkekmembangan Kognitif Jean Piaget

d. Teori Belajar Sosial Albert Bandura

e. Teori Belajar Orang Dewasa

f. Teori Pembe

g. lajaran Orang Dewasa

 

a. Teori Operant Conditioning Teori operant conditioning dimulai pada tahun 1930-an. Burhus Fredik Skinner selama periode teori stimulus (S)- Respons ( R) untuk menyempurnakan teorinya Ivan Pavlo yang disebut “Classical Conditioning”. Skinner setuju dengan konsepnya John Watson bahwa psikologi akan diterima sebagai sain (science) bila studi tingkah laku (behavior) tersebut dapat diukur, seperti ilmu fisika, teknik, dan sebagainya. Menurut Skinner , belajar adalah proses perubahan tingkah laku yang harus dapat diukur. Bila pembelajar (peserta didik) berhasil belajar, maka respon bertambah, tetapi bila tidak belajar banyaknya respon berkurang, sehingga secara formal hasil belajar harus bisa diamati dan diukur.Hasil temuan skinner terdapat tiga komponen dalam belajar yaitu :

Ø  Discriminative stimulus (SD)

Ø  Response

Ø  Reinforcement (penguatan)

  • penguatan positif
  • penguatan negative

b. Teori Conditioning Of Learning, Robert M. Gagne

Teori ini ditemukan oleh Gagne yang didasarkan atas hasil riset tentang faktor-faktor yang kompleks pada proses belajar manusia. Penelitiannya diamksudkan untuk menemukan teori pembelajaran yang efektif. Analisanya dimulai dari identifikasi konsep hirarki belajar, yaitu urut-urutan kemampuan yang harus dikuasai oleh pembelajar (peserta didik) agar dapat mempelajari hal-hal yang lebih sulit atau lebih kompleks. Menurut Gagne belajar memberi kontribusi terhadap adaptasi yang diperlukan untuk mengembangkan proses yang logis, sehingga perkembangan tingkah laku (behavior) adalah hasil dari efek belajar yang komulatif (gagne, 1968). Lebih lanjut ia menjelaskan bahwa belajar itu bukan proses tunggal. Belajar menurut Gagne tidak dapat didefinisikan dengan mudah, karena belajar bersifat kompleks.

Gagne (1972) mendefinisikan belajar adalah : mekanisme dimana seseorang menjadi anggota masyarakat yang berfungsi secara kompleks. Kompetensi itu meliputi, skill, pengetahuan, attitude (perilaku), dan nilai-nilai yang diperlukan oleh manusia, sehingga belajar adalah hasil dalam berbagai macam tingkah laku yang selanjutnya disebut kapasitas atau outcome. Kemampuan-kemampuan tersebut diperoleh pembelajar (peserta didik) dari :

1. Stimulus dan lingkungan

2. proses kognitif
Menurut Gagne belajar dapat dikategorikan sebagai berikut :

1. Verbal information (informasi verbal)

2. Intellectual Skill (skil Intelektual)

3. Attitude (perilaku)

4. Cognitive strategi (strategi kognitif)

Belajar informasi verbal merupakan kemampuan yang dinyatakan , seperti membuat label, menyusun fakta-fakta, dan menjelaskan. Kemampuan / unjuk kerja dari hasil belajar, seperti membuat pernyataan, penyusunan frase, atau melaporkan informasi. Kemampuan skil intelektual adalah kemampuan pembelajar yang dapat menunjukkan kompetensinya sebagai anggota masyarakat seperti; menganalisa berita-berita. Membuat keseimbangan keuangan, menggunakan bahasa untuk mengungkapkan konsep, menggunakan rumus-rumus matematika. Dengan kata lain ia tahu “ Knowing how” Attitude (perilaku) merupakan kemampuan yang mempengaruhi pilihan pembelajar (peserta didik) untuk melakukan suatu tindakan. Belajar mealui model ini diperoleh melalui pemodelan atau orang yang ditokohkan, atau orang yang diidolakan. Strategi kognitif adalah kemampuan yang mengontrol manajemen belajar si pembelajar mengingat dan berpikir. Cara yang terbaik untuk mengembangkan kemampuan tersebut adalah dengan melatih pembelajar memecahkan masalah, penelitian dan menerapkan teori-teori untuk memecahkan masalah ril dilapangan. Melalui pendidikan formal diharapkan pembelajar menjadi “self learner” dan “independent tinker”.

c. Teori Perkembangan Kognitif Jean Piaget (Cognitive Development Theory)

Menurut Piaget pengetahuan (knowledge) adalah interksi yangterus menerus antara individu dengan lingkungan. Fokus perkembangan kognitif Piaget adalah perkembangan secara alami fikiran pembelajar mulai anak-anak sampai dewasa. Konsepsi perkembangan kognitif Piaget, duturunkan dari analisa perkembangan biologi organisme tertentu. Menurut Piaget, intelegen (IQ=kecerdasan) adalah seperti system kehidupan lainnya, yaitu proses adaptasi. Menurut Piaget ada tiga perbedaan cara berfikir yang merupakan prasyarat perkekmbangan operasi formal, yaitu; gerakan bayi, semilogika, praoprasional pikiran anak-anak, dan operasi nyata anak-anak dewas.Ada empat faktor yang mempengaruhi perkembangan kognitif yaitu :

1. lingkungan fisik

2. kematangan

3. pengaruh social

4. proses pengendalian diri (equilibration)
(Piaget, 1977)

Tahap perkembangan kognitif :

1. Periode Sensori motor (sejak lahir – 1,5 – 2 tahun)

2. Periode Pra Operasional (2-3 tahun sampai 7-8 tahun)

3. Periode operasi yang nyata (7-8 tahun sampai 12-14 tahun)

4. Periode operasi formal
Kunci dari keberhasilan pembelajaran adalah instruktur/guru/dosen/guru harus memfasilitasi agar pembelajar dapat mengembangkan berpikir logis.

 

d. Teori Berpikir Sosial (social Learning Theory)

Teori ini dikembangkan oleh Albert Bandura seorang psikolog pendidikan dari Stanford University, USA. Teori belajar ini dikembangkan untuk menjelaskan bagaimana orang belajar dalam seting yang alami/lingkungan sebenarnya.
Bandura (1977) menghipotesiskan bahwa baik tingkah laku (B), lingkungan

e. dan kejadian-kejadian internal pada pembelajar yang mempengaruhi

persepsi dan aksi (P) adalah merupakan hubungan yang saling berpengaruh (interlocking), Harapan dan nilai mempengaruhi tingkah laku Tingkah laku sering dievaluasi, bebas dari umpan balik lingkungan sehingga mengubah kesan-kesan personalTingkah laku mengaktifkan kontingensi lingkungan. Karakteristik fisik seperti ukuran, ukuran jenis kelamin dan atribut sosial menumbuhkan reaksi lingkungan yang berbeda. Pengakuan sosial yang berbeda mempengaruhi konsepsi diri individu. Kontingensi yang aktif dapat merubah intensitas atau arah aktivitas.

a. Tingkah laku dihadirkan oleh model

b. Model diperhatikan oleh pelajar (ada penguatan oleh model)

c. Tingkah laku (kemampuan dikode dan disimpan oleh pembelajar)

d. Pemrosesan kode-kode simbolik

e. Skema hubungan segitiga antara lingkungan, faktor-faktor personal dan tingkah laku, (Bandura, 1976).

f. Skema

g. Proses Kognitif Pembelajar

h. Pembelajar mampu menunjukkan kompetensi/tingkah laku

i. Performance/unjuk kerja

j. Motivasi pembelajar mengolah tingkah laku

Proses perhatian sangat penting dalam pembelajaran karena tingkah laku yang baru (kompetensi) tidak akan diperoleh tanpa adanya perhatian pembelajar. Proses retensi sangat penting agar pengkodean simbolik tingkah laku ke dalam visual atau kode verbal dan penyimpanan dalam memori dapat berjalan dengan baik. Dalam hal ini rehearsal (ulangan ) memegang peranan penting. Proses motivasi yang penting adalah penguatan dari luar, penguatan dari dirinya sendiri dan Vicarius Reinforcement (penguatan karena imajinasi). Lebih lanjut menurut Bandura (1982) penguasaan skill dan pengetahuan yang kompleks tidak hanya bergantung pada proses perhatian, retensi, motor reproduksi dan motivasi, tetapi juga sangat dipengaruhi oleh unsur-unsur yang berasal dari diri pembelajar sendiri yakni “sense of self Efficacy” dan “self – regulatory system”. Sense of self efficacy adalah keyakinan pembelajar bahwa ia dapat menguasai pengetahuan dan keterampilan sesuai standar yang berlaku.

Self regulatory adalah menunjuk kepada 1) struktur kognitif yang memberi referensi tingkah laku dan hasil belajar, 2) sub proses kognitif yang merasakan, mengevaluasi, dan pengatur tingkah laku kita (Bandura, 1978). Dalam pembelajaran sel-regulatory akan menentukan “goal setting” dan “self evaluation” pembelajar dan merupakan dorongan untuk meraih prestasi belajar yang tinggi dan sebaliknya.Menurut Bandura agar pembelajar sukses instruktur/guru/dosen/guru harus dapat menghadirkan model yang mempunyai pengaruh yang kuat terhadap pembelajar, mengembangkan “self of mastery”, self efficacy, dan reinforcement bagi pembelajar. Berikut Bandura mengajukan usulan untuk mengembangkan strategi proses pembelajaran yaitu sebagi berikut :

No Strategi Proses

1. Analisis tingkah laku yang akan dijadikan model yang terdiri :

a. Apakah karekter dari tingkah laku yang akan dijadikan model itu berupa konsep, motor skil atau efektif?

b. Bagaimanakah urutan atau sekuen dari tingkah laku tersebut?

c. Dimanakah letak hal-hal yang penting (key point) dalam sekuen tersebut?

2.  Tetapkan fungsi nilai dari tingkah laku dan pilihlah tingkah laku tersebut sebagai model.

a. Apakah tingkah laku (kemampuan yang dipelajari) merupakan hal yang penting dalam kehidupan dimasa datang? (success prediction).

b. Bila tingkah laku yang dipelajari kurang memberi manfaat (tidk begitu penting) model manakah yang lebih penting?

c. Apakah model harus hidup atau simbol? Pertimbangan soal biaya, pengulangan demonstrasi dan kesempatan untuk menunjukkan fungsi nilai dan tingkah laku.

d. Apakah reinforcement yang akan didapat melalui model yang dipilih?

3. Pengembangan sekuen instruksional

a. Untuk mengajar motor skill, bagaimana caramengerjakan pekerjaan/kemampuan yang dipelajari :how to do this” dan bukannya “not this”.
Langkah-langkah manakah menurut sekuen yang harus dipresentasikan secara perlahan-lahan

4. Implementasi pengajaran untuk menunut proses kognitif dan motor reproduksi.

b. motor skill

1. hadirkan model

2. beri kesempatan kepada tiap-tiap pembelajar untuk latihan secarasimbolik

c. beri kesempatan kepada pembelajar untuk latihan dengan umpan balik visual proses kognitif

1. Tampilkan model, baik yang didukung oleh kode-kode verbal atau petunjuk untuk mencari konsistensi pada berbagai contoh

2. Beri kesempatan kepada pembelajar untuk membuat ihtisar atau summary

3. Jika yang dipelajari adalah pemecahan masalah atau strategi penerapan beri kesempatan pembelajar untuk berpartisipasi secaraaktif

4. Beri kesempatan pembelajar untuk membuat generalisasi ke berbagai siatuasi.

Dari uraian tentang teori belajar sosial, dapat disimpulkan sebagai berikut:

1. Belajar merupakan interaksi segitiga yang saling berpengaruh dan mengikat antara lingkungan, faktor-faktor personal dan tingkah laku yang meliputi proses-proses kognitif belajar.

2. komponen-komponen belajar terdiri dari tingkah laku, konsekuensi-konsekuensi terhadap model dan proses-proses kognitif pembelajar.

3. hasil belajar berupa kode-kode visual dan verbal yang mungkin dapat dimunculkan kembali atau tidak (retrievel).

4. dalam perencanaan pembelajaran skill yang kompleks, disamping pembelajaran-pembelajaran komponen-komponen skill itu sendiri, perlu ditumbuhkan “sense of efficacy” dan self regulatory” pembelajar.

5. dalam proses pembelajaran, pembelajar sebaiknya diberi kesempatan yang cukup untuk latihan secara mental sebelum latihan fisik, dan “reinforcement” dan hindari punishment yang tidak perlu.

Ahli lain yaitu Bloom dkk, menjelaskan domain tujuan pendidikan ada tiga ranah yaitu :

1. kognitif, yang berhubungan dengan ingatan, pengetahuan, dan perkembangan kemampuan dan skill intelektual

2. afektif yang menjelaskan tentang perubahan dalam minat, perilaku (attitudes), nilai-nilai dan perkembangan dalam apresiasi dan penyesuaian

3. psikomotor.

 

2. Teori Belajar Orang dewasa
Gagne membagi teori belajar dalam 3 famili :
a. conditioning
b. modelling
c. kognitif

Kingsley dan Garry membagi teori belajar dalam 2 bagian yaitu ;

a. teori stimulus-respon

b. teori medan
Taba membagi teori belajar menjadi 2 famili :

a. teori asosiasi atau behaviorisme

b. teori organismik, gestalt dan teori medan

Di dalam pembahasan akan difokuskan pada teori belajar orang dewasa. Ada aliran inkuiri yang merupakan landasan teori belajar dan mengajar orang dewasa yaitu : “scientific stream” dan “artistic atau intuitive/reflective stream”. Aliran “scientific stream” adalah menggali atau menemukan teori baru tentang belajar orang dewasa melalui penelitian dan eksperimen . Teori ini diperkenalkan oleh Edward L. Thorndike dengan pubilkasinya “ Adult Learning”, pada tahun 1928. Pada aliran artistic, teori baru ditemukan melalui instuisi dan analisis pengalaman yang memberikan perhatian tentang bagaimana orang dewasa belajar. Aliran ini diperkenalkan oleh Edward C. Lindeman dalam penerbitannya “ The Meaning of Adult Education” pada tahun 1926 yang sangat dipengaruhi oleh filsafat pendidikan John Dewey. Menurutnya sumber yang paling berguna dalam pendidikan orang dewasa adalah pengalaman peserta didik. Dari hasil penelitian, Linderman mengidentifikasi beberapa asumsi tentang pembelajar orang dewasa yang dijadikan fondasi teori belajar orang dewasa yaitu sebagai berikut :

1. pembelajar orang dewasa akan termotivasi untuk belajar karena kebutuhan dan minat dimana belajar akan memberikan kepuasan

2. orientasi pembelajar orang dewasa adalah berpusat pada kehidupan, sehingga unit-unit pembelajar sebaiknya adalah kehidupan nyata (penerapan) bukan subject matter

3. Pengalaman adalah sumber terkaya bagi pembelajar orang dewasa, sehingga metode pembelajaran adalah analisa pengalaman (experiential learning).

4. Pembelajaran orang dewasa mempunyai kebutuhan yang mendalam untuk mengarahkan diri sendiri (self directed learning), sehingga peran guru sebagai instruktur.

5. Perbedaan diantara pembelajar orang dewasa semakin meningkat dengan bertambahnya usia, oleh karena itu pendidikan orang dewasa harus memberi pilihan dalam hal perbedaan gaya belajar, waktu, tempat dan kecepatan belajar.

Carl R Rogers (1951) mengajukan konsep pembelajaran yaitu “ Student-Centered Learning” yang intinya yaitu :

1. kita tidak bisa mengajar orang lain tetapi kita hanya bisa menfasilitasi belajarnya.

2. Seseorang akan belajar secarasignifikan hanya pada hal-hal yang dapat memperkuat/menumbuhkan “self”nya

3. Manusia tidak bisa belajar kalau berada dibawah tekanan

4. Pendidikan akan membelajarkan peserta didik secara signifkan bila tidak ada tekanan terhadap peserta didik, dan adanya perbedaan persepsi/pendapat difasilitasi/diakomodir

Peserta didik orang dewasa menurut konsep pendidikan adalah :

1. meraka yang berperilaku sebagai orang dewasa, yaitu orang yang melaksanakan peran sebagai orang dewasa

2. meraka yang mempunyai konsep diri sebagai orang dewasa

Andragogi mulai digunakan di Netherlands oleh professor T.T Ten have pada tahun 1954 dan pada tahun 1959 ia menerbitkan garis-garis besar “Science of Andragogy” Model andragogi mempunyai konsep bahwa : kebutuhan untuk tahu (The need to know), konsep diri pembelajar ( the learner’s concept),peran pengalaman pembelajar (the role of the leaner’s experience), kesiapan belajar ( readiness to learn), orientasi belajar (orientation of learning) dan motivasi lebih banyak ditentukan dari dalam diri si pembelajar itu sendiri. Didalam pembelajaran orang dewasa tidak sepenuhnya harus menggunakan model andragogi, tetapi bisa digabung model pedagogi. Jika pembelajarnya belum mengetahui atau sangat asing dengan materi yang disampaikan tentunya kita bisa menggunakan model pedagogi pada awal-awal pertemuan untuk mengkonstruksi pengalaman dengan pengetahuan yang baru didapatkan, selanjutnya bisa digunakan model andragogi sebagai penguatan dan pengembangan.

 

E. TEORI BELAJAR BERMAKNA DARI DAVID P. AUSEBEL

Belajar bermakna merupakan suatu proses yang dikaitkan dengan informasi baru pada konsep-konsep relevan yang terdapat dalam struktur kognitif seseorang. Faktor yang paling penting yang mempengaruhi belajar adalah apa yang telah diketahui siswa. Agar terjadi belajar yang bermakna, konsep baru harus dikaitkan dengan konsep yang sudah ada dalam struktur kognitif siswa. Pengetahuan tidak dapat ditularkan oleh guru, melainkan siswa membangun pengetahuan mereka ketika mencoba memahami pengalaman mereka didasarkan pada pengetahuan yang telah ada. Selain itu, sumber belajar harus otentik dan dapat ditemukan dalam situasi dunia nyata.

Menurut Ausubel belajar dapat diklasifikasikan kedalam dua dimensi. Dimensi pertama berhubungan dengan cara informasi atau materi pelajaran itu disajikan kepada siswa melalui penerimaan atau penemuan. Selanjutnya dimensi kedua menyangkut bagaimana siswa dapat mengaitkan informasi itu pada struktur kognitif yang telah ada. Jika siswa hanya mencoba menghafalkan informasi baru itu tanpa menghubungkan dengan struktur kognitifnya, maka terjadilah belajar dengan hafalan. Sebaliknya jika siswa menghubungkan atau mengaitkan informasi baru itu dengan struktur kognitifnya maka yang terjadi adalah belajar bermakna.Kondisi-kondisi belajar bermakna sebagai berikut :

1.    Menjelaskan hubungan atau relevansi bahan-bahan baru dengan bahan-bahan lama.

2.    Lebih dahulu diberikan ide yang paling umum dan kemudian hal- hal yang lebih terperinci.

3.    Menunjukkan persamaan dan perbedaan antara bahan baru dengan bahan lama.

4.    Mengusahakan agar ide yang telah ada dikuasai sepenuhnya sebelum ide yang baru disajikan.

Selanjutnya dikatakan suatu pembelajaran dikatakan bermakna jika memenuhi prasyarat, yaitu:

1.    Materi yang akan dipelajari bermakna secara potensial. Materi dikatakan bermakna secara potensial jika materi itu mempunyai kebermaknaan secara logis dan gagasan yang relevan harus terdapat dalam struktur kognitif siswa.

2.    Anak yang akan belajar harus bertujuan melaksanakan belajar bermakna sehingga anak tersebut mempunyai kesiapan dan niat dalam belajar bermakna.

Langkah – langkah belajar bermakna Ausubel adalah :

1.    Pengatur awal (advance organizer) Pengatur awal dapat digunakan untuk membantu mengaitkan konsep yang lama dengan konsep yang baru yang lebih tinggi maknanya.

2.    Diferensiasi Progregsif Dalam pembelajaran bermakna perlu ada pengembangan dan kolaborasi konsep- konsep. Caranya unsure yang inklusif diperkenalkan terlebih dahulu kemudian baru lebih mendetail.

Menurut Ausebel,  ada tiga kebaikan dari belajar bermakna yaitu :

a.   Informasi yang dipelajari secara bermakna lebih lama dapat diingat,

b.   Informasi yang dipelajari secara bermakna memudahkan proses belajar berikutnya untuk materi pelajaran yang mirip

c.    Informasi yang dipelajari secara bermakna mempermudah belajar hal-hal yang mirip walaupun telah terjadi lupa.

Psikologi Gestalt bermula pada lapangan pengamatan ( persepsi ) dan mencapai sukses yang terbesar juga dalam lapangan ini. Demonstrasinya mengenai peranan latar belakang dan organisasinya terhadap proses-proses yang diamati secara fenomenal demikian meyakinkan sehingga boleh dikatakan tidak dapat di bantah.  Ketika para ahli Psikologi Gestalt beralih dari masalah pengamatan ke masalah belajar, maka hasil-hasil yang telah kuat / sukses dalam penelitian mengenai pengamatan itu dibawanya dalam studi mengenai belajar . Karena asumsi bahwa hukum –hukum atau prinsip-prinsip yang berlaku pada proses pengamatan dapat ditransfer kepada hal belajar, maka untuk memahami proses belajar orang perlu memahami hukum-hukum yang menguasai proses pengamatan itu.
Pada pengamatan itu menekankan perhatian pada bentuk yang terorganisasi (organized form) dan pola persepsi manusia . Pemahaman dan persepsi tentang hubungan-hubungan dalam kebulatan (entities) adalah sangat esensial dalam belajar. Psikologi Gestalt ini terkenal juga sebagai teori medan (field) atau lazim disebut cognitive field theory. Kelompok pemikiran ini sependapat pada suatu hal yakni suatu prinsip dasar bahwa pengalaman manusia memiliki kekayaan medan yang memuat fenomena keseluruhan lebuh dari pada bagian- bagiannya.

Keseluruhan ini memberikan beberapa prinsip belajar yang penting, antara lain :

1.    Manusia bereaksi dengan lingkunganya secara keseluruhan, tidak hanya secara intelektual, tetapi juga secara fisik, emosional,sosial dan sebagainya

2.    Belajar adalah penyesuaian diri dengan lingkungan.

3.    Manusia berkembang sebagai keseluruhan sejak dari kecil sampai dewasa, lengkap dengan segala aspek-aspeknya.

4.    Belajar adalah perkembangan kearah diferensiasi ynag lebih luas.

5.    Belajar hanya berhasil, apabila tercapai kematangan untuk memperoleh insight.

6.    Tidak mungkin ada belajar tanpa ada kemauan untuk belajar, motivasi membei dorongan yang mengerakan seluruh organisme.

7.    Belajar akan berhasil kalau ada tujuan.

8.    Belajar merupakan suatu proses bila seseorang itu aktif, bukan ibarat suatu bejana yang diisi.
Belajar sangat menguntungkan untuk kegiatan memecahakan masalah.

 

Hal ini nampaknya juga relevan dengan konsep teori belajar yang diawali dengan suatu pengamatan. Belajar memecahkan masalah diperlukan suatu pengamatan secara cermat dan lengkap. Kemudian bagaiman seseorang itu dapat memecahknan masalah mrnurut J. Dewey ada 5 upaya pemecahannya yakni:

 

1.    Realisasi adanya masalah. Jadi harus memehami apa masalahnya dan juga harus dapat merumuskan

2.    Mengajukan hipotesa, sebagai suatu jalan yang mungkin memberi arah pemecahan masalah.

3.    Mengumpulkan data atau informasi, dengan bacaan atau sumber-sumber lain.

4.    Menilai dan mencobakan usah pembuktian hipotesa dengan keterangan-keterangan yang diperoleh.

5.    Mengambil kesimpulan, membuat laporan atau membuat sesuatu dengan hasil pemecahan soal itu.

Teori medan ini mengibaratkan pengalaman manusia sebagai lagu atau melodi yang lebih daripada kumpulan not, demikian pila pengalaman manusia tidak dapat dipersepsi sebagai sesuatu yang terisolasi dari lingkungannya. Dengan kata lain berbeda dengan teori asosiasi maka toeri medan ini melihat makna dari suatu fenomena yang relatif terhadap lingkungannya. Sesuatu dipersepsi sebagai pendek jika objek lain lebih panjang. Warna abu-abu akan terlihat lebih cerah pada bidang berlaatr belakang hitam pekat. Warna abu-abu akan terliaht biru pada latar berwarna kuning.

Belajar melibatkanproses mengorganisasikan pengalaman-pengalaman kedalam pola-pola yang sistematis dan bermakna. Belajar bukan merupakan penjumalahan (aditif), sebaliknya belajar mulai dengan mempersepsi keseluruhan, lambat laun terjadi proses diferensiasi, yakni menangkapbagian bagian dan detail suatu objek pengalaman. Dengan memahami bagian / detail, maka persepsi awalakan keseluruhan objek yang semula masih agak kabur menjadi semakin jelas. Belajar menurut paham ini merupakan bagian dari masalah yang lebih besar yakni mengorganisasikan persepsi kedalam suatu struktur yang lebih kompleks yang makin menambah pemahaman akan medan. Medan diartikan sebagaikeseluruhan dunia yang bersifat psikologis. Seseorang meraksi terhadap lingkungan seauai dengan persepsinya terhadap lingkungan pada saat tersebut. Manusia mempersepsi lingkungan secara selektif, tidak semua objek masuk kedalam fokus persepsi individu, sebagian berfungsi hanya sebagai latar.
Tekanan ke-2 pada psikologi medan ini adalah sifat bertujuandari prilaku manusia. Individu menetaokan tujuan berdasarkan tilikan (insight) terhadap situasi yang dihadapinya. Prilakunya akan dinilai cerdas atau dungu tergantung kepada memdai atau tidaknya pemahamanya akan situasi  Dalam hukum-hukum belajar Gestalt ini ada satu hukum pokok , yaitu hukum Pragnaz, dan empat hukum tambahan (subsider) yang tunduk kepada hukum yang pokok itu,yaitu hukum –hukum keterdekatan , ketertutupan, kesamaan , dan kontinuitas.

3.    Teori Belajar Psikologi Kognitif

i.    Teori Belajar Psikologi Kognitif
Psikologi kognitif adalah kajian studi ilmiah mengenai proses-proses mental atau pikiran. Bagaimana informasi diperoleh, dipresentasikan dan ditransfermasikan sebagai pengetahuan. Psikologi kognitif juga disebut psikologi pemrosesan informasi. Tingkah laku seseorang didasarkan pada tindakan mengenal/ memikirkan situasi dimana tingkah laku itu terjadi.

ii.    Prinsip dasar psikologi kognitif

Ø  Belajar aktif

Ø  Belajar lewat interaksi social

Ø  Belajar lewat pengalaman sendiri
Teori psikologi kognitif berkembang dengan ditandai lahirnya teori Gestalt (Mex Weitheimer) yang menyatakan bahwa pengalaman itu berstruktur yang terbentuk dalam suatu keseluruhan.Ada 2 hukum wajib dalam teori Gestalt:

Ø  pragnaz (kejelasan)

Ø  closure (totalitas)
Konsep yang penting dalam teori ini INSIGHT, yaitu: pengmatan atau pemahaman mendadak terhadap hubungan antara bagian-bagian di dalam suatu situasi masalah.

A.   Teori Belajar Cognitive-Field dari Lewin

Bertolak pada teori Gestalt, Lewin mengembangkan teori belajar berdasarkan Life Space (dunia psikologis dari kehidupan individu). Masing – masing individu berada di dalam medan kekuatan psikologis, medan itu dinamakan Life Space yang terdiri dari dua unsure yaitu kepribadian dan psikologi social. Ia menyatakan bahwa tingkah laku belajar merupakan usaha untuk mengadakan reorganisasi/ restruktur (dari isi jiwa). Tingkah laku merupakan hasil dari interaksi antar kekuatan baik dari dalam (tujuan, kebutuhan, tekanan batin, dan sebagainya) maupun dari luar (tantangan, permasalahan).

 

B.   Cognitive Development (Jean Piaget )
Dalam teorinya, ia memandang bahwa proses berpikir sebagai aktivitas gradual dari fungsi intelektual dari konkret menuju abstrak. Ia memakai istilah scheme: pola tingkah laku yang dapat diulang. Yang berhubungan dengan :

Ø  Reflex pembawaan (bernapas, makan, minum)

Ø  Scheme mental (pola tingkah laku yang susah diamati, dan yang dapat diamati)
Menurut Piaget bahwa perkembangan kognitif individu meliputi empat tingkat yaitu :

1. sensory motor;

2. pre operational;

3. concrete operational

4. formal operational
Perkembangan kognitif individu meliputi empat tahap menurut Piaget yaitu:

1.    Kematangan

2.    Pengalaman fisik/ lingkungan

3.    Transmisi social

4.    Equilibrium/ self regulation

 
Menurut Piaget intelegensi itu terdiri dari tiga aspek, yaitu:

1.    truktur (scheme) : pola tingkah laku yang dapat diulang

2.    isi (content) :pola tingkah laku yang spesifik (saat menghadapi masalah)

3.    fungsi (function) :berhunbungan dengan cara seseorang untuk mencapai kemajuan intelektual.

 

C.   Pembelajaran Menurut JA Brunner (Discovery Learning)

Teori Brunner menyatakan bahwa anak harus berperan secara aktif dalam belajar di kelas. Maksud dari Discovery Learning yaitu siswa mengorganisasikan metode penyajian bahwa dengan cara dimana anak dapat mempelajari bahan itu, sesuai dengan tingkat kemampuan anak.. The act of discovery dari Burner:

1.    Adanya suatu kenaikan di dalam potensi intelektual

2.    Ganjaran intrinsic lebih ditekankan daripada ekstrinsi

3.    Murid yang mempelajari bagaimana menemukan berarti murid itu menguasai metode discovery learning

4.    Murid lebih senang mengingat-ingat informasi

Selain ketiga tokoh tersebut Ausubel juga berpengaruh dalam psikologi kognitif. Dia mengungkapkan teori ekspository teaching, yaitu dapat diorganisasikan atau disajikan secara baik agar dapat menghasilkan pengertian dan resensi yang baik pula sama dengan discovery learning.

D.   Implikasi teori perkembangan kognitif
Implikasi teori perkembangan kognitif Piaget dalam pembelajaran adalah :

1.    Bahasa dan cara berfikir anak berbeda dengan orang dewasa. Oleh karena itu guru mengajar dengan menggunakan bahasa yang sesuai dengan cara berfikir anak.

2.    Anak-anak akan belajar lebih baik apabila dapat menghadapi lingkungan dengan baik. Guru harus membantu anak agar dapat berinteraksi dengan lingkungan sebaik-baiknya.

3.    Bahan yang harus dipelajari anak hendaknya dirasakan baru tetapi tidak asing.

4.    Berikan peluang agar anak belajar sesuai tahap perkembangannya.

5.    Di dalam kelas, anak-anak hendaknya diberi peluang untuk saling berbicara dan diskusi dengan teman-temanya.

Pengaplikasian teori kognitif dalam belajar bergantung pada akomodasi. Kepada siswa harus diberikan suatu area yang belum diketahui agar ia dapat belajar, karena ia tidak dapat belajar dari apa yang telah diketahui saja.dengan adanya area baru, siswa akan mengadakan usaha untuk dapat mengakomodasikan.

E.   Peran pendidik dan peserta didik
Peran pendidik dan peserta didik antara lain:

1.    Guru sebagai demonstrator

2.    Guru sebagai mediator dan fasilitator

3.    Guru sebagai evaluator

 

Guru secara umum berperan sebagai:

Ø  Pengajar

Ø  pemimpin kelas

Ø  pembimbing

Ø  pengatur lingkungan

Ø  partissipan

Ø  ekspeditor

Ø  perencana

Ø  suvervisor

Ø  motivator

Ø  penanya

Ø  evaluator

Ø  konselor.

Selain peran yang telah disebutkan di atas, hal yang perlu dan penting dimiliki oleh pendidik yaitu pendidik harus mengetahui psikologis mengenai peserta didik. Suryabrata : 2004)

 

Peran peserta didik antara lain:

Ø  belajar mandiri memposisikan pebelajar sebagai subyek

Ø  pemegang kendali

Ø  pengambil keputusan atau pengambil inisiatif atas belajarnya sendiri.

 

 

F.    Pendekatan dan Metode Pembelajaran

1.    Pendekatan Belajar

Banyak pendekatan belajar yang dapat digunakan oleh para guru kepada para siswanya unttuk mempelajari bidang studi atau materi pelajaran yang sedang mereka tekuni, dari yang paling klasik sampai yang paling modern. Di antaranya:

1.    Pendekatan Hukum Jost
Menurut Reber (1988), salah satu asumsi penting yang mendasari Hukum Jost (Jost’s Law) adalah siswa yang lebih sering mempraktikkan materi pelajaran akan lebih mudah memanggil kembali memori lama yang berhubungan dengan materi yang sedang ia tekuni. Selanjutnya, berdasarkan asumsi Hukum Jost itu maka belajar dengan kiat 5 x 3 adalah lebih baik daripada 3 x 5 walaupun hasil perkalian kedua kiat tersebut sama.

2.    Pendekatan Ballard & Clanchy
Menurut Ballard & Clanchy (1990), pedekatan belajar siswa pada umumnya dipengaruhi oleh sikap terhadap ilmu pengetahuan (attitude to knowledge). Ada dua macam siswa dalam menyikapi ilmu pengetahuan, yaitu: 1) sikap melestarikan apa yang sudah ada (conserving); dan 2) sikap memperluas (extending).

3.    Pendekatan Biggs
Menurut hasil penelitian Biggs (1991), pendekatan belajar siswa dapat dikelempokkan ke dalam tiga prototype (bentuk dasar)

Ø  Pendekatan surface (permukaan/bersifat lahiriah)

Ø  Pedekatan deep (mendalam)

Ø  Pendekatan achieving (pencapaian prestasi tinggi).

Fokus pada nilai apa yang dipelajari dan proses ketika  situasi belajar terjadi  ide dan perilaku yang dapat dipelajari dan mendukung terjadinya pelanggaran hokum

Asumsi dasar: Belajar (learning) adalah kebiasaan dan pengetahuan yang berkembang sebagai hasil dari pengalaman individu saat memasuki dan menyesuaikan diri dalam lingkungan tertentu

Belajar melalui peng-asosiasi-an Tiga cara individu dapat pelajari melalui asosiasi

•         Classical conditioning / Pavlovian

•         Operant conditioning / Skinnerian / reward & punishment principle

•         Social learning / Bandurian / associationism plus expectations

Law of Imitation – Tarde

1.    People imitate one another. Crime begins as a fashion and later becomes a custom

2.    The inferior usually imitates the superior

3.    The newer fashion displace the older ones

Differential Association Theory: Sutherland

•         Criminal behavior is learned

•         Criminal behavior is learned in interaction with other persons in a process of communication

•         The principal part of the learning of criminal behavior occurs within intimate personal groups

•         When criminal behavior is learned, the learning includes: (1) techniques of committing the crime, which are sometimes very complicated, sometimes very simple, (2) the specific direction of the motives, drives, rationalization and attitudes

•         The specific directions of the motives and drives is learned from definitions of the legal codes as favorable or unfavorable. In some societies an individual is surrounded by persons who invariably define the legal codes as rules to be observed, while in others he is surrounded by persons whose definitions are favorable to the violation of the legal codes

•         A person becomes delinquent because of an excess of definitions favorable to violation of law over definitions unfavorable to violation of law. This is the principle of differential association

•         Differential associations may vary in frequency, duration, priority, and intensity. This means that associations with criminal behavior and also associations with anti criminal behavior vary in those respects

•         The process of learning criminal behavior by association with criminal and anti criminal patterns involves all of the mechanism that are involved in any other learning

•         While criminal behavior is an expression of general needs and values, it is not explained by those general needs and values, since non criminal behavior is an expression of the same needs and values. Thieves generally steal in order to secure money, but likewise honest laborers work in order to secure money. The attempts by many scholars to explain criminal behavior by general drives and values, such as the happiness principle, striving for social status, the money motive, of frustration, have been, and must continue to be, futile, since they explain lawful behavior as completely as they explain criminal behavior. They are similar to respiration, which is necessary for any behavior, but which does not differentiate criminal from non criminal behavior

Cultural & Subcultural Theory – Walter B. Miller Role of ideas in causing criminal behaviors among lower class. The lower class has a separate, identifiable culture distinct from the culture of the middle class. Lower class’ focal concerns are: ‘trouble’, ‘toughness’, ‘smartness’, ‘excitement’, ‘fate’, ‘autonomy’ – ‘generating milieu’ interacts with several social conditions typically found in poor areas.

Criminal Theory – Wolfgang & Ferracuti Constant underlying conflicts of values as well as normative conflicts between the dominant culture and subculture of violence… People who do not follow the norms are criticized, ridiculed by other people or becoming a victim of the violence. Even if nether person approves of the violence, all people are expected to respond violently

Differential Reinforcement – Burgess & Akers Criminal behavior is learned both in nonsocial situations that are reinforcing or discriminative and through that social interaction in which the behavior of other persons is reinforcing or discriminative for criminal behavior. The principal part of the learning of criminal behavior occurs in those groups which comprise the individual’s major source of reinforcement

 

BAB V

TRAINING NEEDS ASSESMENT

dapat dikategorikan sebagai gejala pemicu munculnya kebutuhan pelatihan dan pengembangan. Tidak tercapainya standar pencapaian kerja, karyawan tidak mampu melaksanakan tugasnya, karyawan tidak produktif, tingkat penjualan menurun, tingkat keuntungan menurun adalah beberapa contoh gelaja-gejala yang umum terjadi dalam organisasi. Gejala yang ditimbulkan oleh kondisi tersebut menurut Blanchard and Huszczo (1986) mencontohkan terdapat tujuh gejala utama dalam organisasi yang membutuhkan penanganan yaitu :

  1. low productivity;
  2. high absenteeism;
  3. high turnover;
  4. low employee morale;
  5. high grievances;
  6. strike;
  7. low profitability.

Ketujuh gejala tersebut sangat umum dijumpai dalam organisasi yang dapat disebabkan oleh setidaknya tiga faktor yang meliputi :

1. kegagalan dalam memotivasi karyawan

2. kegagalan organisasi dalam memberi sarana dan kesempatan yang tepat bagi karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya

3. kegagalan organisasi memberi pelatihan dan pengembangan secara efektif kepada karyawan.

Dalam situasi itulah program pelatihan sangat mengandalkan training need assessment (TNA) atau analisis kebutuhan pelatihan. Dan berorientasi kepada pengembangan karyawan meliputi :

a. Adanya pegawai baru, Memberikan orintasi pekerjaan atau tugas pokok organisasi kepada pegawai yang baru direkrut sebelum yang bersangkutan ditempatkan pada salah satu unit organisasi;

b. Adanya peralatan kerja baru,  Mempersiapkan pegawai dalam penggunaan peralatan baru dengan teknologi yang lebih baru, sehingga tidak terjadi adanya kecelakaan kerja dan meningkatkan efesiensi kerja;

c. Adanya perubahan sistem manajemen/administrasi birokrasi Mempersipakan pegawai dalam melakukan pekerjaan dengan menggunakan sistem yang baru dibangun;

d. Adanya standar kualitas kerja yang baru, Mempersiapkan pegawai dalam melakukan pekerjaan dengan menggunakan sistem yang baru dibangun;

e. Adanya kebutuhan untuk menyegarkan ingatan,  Memberikan nuansa baru/penyegaran ilmu pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki;

f. Adanya penurunan dalam hal kinerja pegawai,  Meningkatkan kualitas kinerja pegawai sesuai dengan tuntutan perkembangan lingkungan strategis;

g. Adanya rotasi/relokasi pegawai,  Meningkatkan pegawai dalam menghadapi pekerjaan dan situasi kerja yang baru

 

1.    TAHAPAN TRAINING NEEDS ASSESMENT(TNA)

Pada tahap pertama organisasi memerlukan fase penilaian yang ditandai dengan satu kegiatan utama yaitu analsis kebutuhan pelatihan. Terdapat tiga situasi dimana organisasi diharuskan melakukan analisis tersebut : yaitu :

Ø  performance problem

Ø  new system and technology

Ø  automatic and habitual training.

 

5.    Situasi pertama, berkaitan dengan kinerja dimana karyawan organisasi mengalami degradasi kualitas atau kesenjangan antara unjuk kerja dengan standar kerja yang telah ditetapkan.

6.    Situasi kedua, berkaitan dengan penggunaan komputer, prosedur atau teknologi baru yang diadopsi untuk memperbaiki efesiensi operasional organisasi.

7.    Situasi ketiga, berkaitan dengan pelatihan yang secara tradisional dilakukan berdasarkan persyaratan-persyaratan tertentu misalnya kewajiban legal seperti masalah kesehatan dan keselamatan kerja.
TNA merupakan sebuah analisis kebutuhan workplace secara spesifik dimaksud untuk menetukan apa sebetulnya kabutuhan pelatihan yang menjadi prioritas. Informasi kebutuhan tersebut akan dapat membantu organisasi dalam menggunakan sumber daya (dana, waktu dll) secara efektif sekaligus menghindari kegiatan pelatihan yang tidak perlu.

Tahapan TNA mempunyai elemen penting yaitu :

a. identifikasi masalah

b. identifikasi kebutuhan

c. pengembangan standar kinerja

d. identifikasi peserta

e. pengembangan kriteria pelatihan

f. perkiraan biaya

g. keuntungan

TNA dapat pula dipahami sebagai sebuah investigasi sistematis dan komprehensif tentang berbagai masalah dengan tujuan mengidentifikasi secara tepat beberapa dimensi persoalan, sehingga akhirnya organisasi dapat mengetahui apakah masalah tersebut memang perlu dipecahkan melalui program pelatihan atau tidak. Analisis kebutuhan pelatihan dilakukan melalui sebuah proses tanya jawab (asking question getting answers). Pertanyaan diajukan kepada setiap karyawan dan kemudian membuat verifikasi dan dokumentasi tentang berbagai masalah dimana akhirnya kebutuhan pelatihan dapat diketahui untuk memecahkan masalah tersebut. Masalah yang membutuhkan pelatihan selalu berkaitan dengan lack of skillor knowledge sehingga kinerja standar tidak dapat dicapai. Dengan demikian dapat disimpulkan kinerja aktual dengan kinerja situasional.

2. FUNGSI TRAINING NEEDS ASSESMENT

a. mengumpulkan informasi tentang skill, knowledge dan feeling pekerja;

b. mengumpulkan informasi tentang job content dan job context;

c. medefinisikan kinerja standar dan kinerja aktual dalam rincian yang operasional;

d. melibatkan stakeholders dan membentuk dukungan;

e. memberi data untuk keperluan perencanaan

Hasil TNA adalah identifikasi performance gap. Kesenjangan kinerja tersebut dapat diidentifikasi sebagai perbedaan antara kinerja yang diharapkan dan kinerja aktual individu. Kesenjangan kinerja dapat ditemukan dengan mengidentifikasi dan mendokumentasi standar atau persyaratan kompetensi yang harus dipenuhi dalam melaksanakan pekerjaan dan mencocokkan dengan kinerja aktual individu tempat kerja. Sumber daya manusia merupakan elemen utama organisasi dibandingkan dengan elemen lain seperti modal, teknologi, dan uang sebab manusia itu sendiri yang mengendalikan yang lain. Pelatihan dan pengembangan dapat didefinisikan sebagai usaha yang terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan pegawai. TNA merupakan sebuah analisis kebutuhan workplace secara spesifik dimaksud untuk menentukan apa sebetulnya kabutuhan pelatihan yang menjadi prioritas. Informasi kebutuhan tersebut akan dapat membantu organisasi dalam menggunakan sumber daya (dana, waktu dll) secara efektif sekaligus menghindari kegiatan pelatihan yang tidak perlu. Semoga

Pentingnya Pelatihan Berbasis Kompetensi di Perusahaan

Pelaksanaan suatu pelatihan oleh perusahaan sering mengalami kegagalan. Disamping jarang dilakukan analisis kebutuhan pelatihan juga karena pola pelatihan bersifat konvensional. Dengan demikian pelatihan kurang mampu menjawab kebutuhan organisasi, individu karyawan, dan kebutuhan akan pekerjaannya. Hal penting dalam sebuah perusahaan adalah mensosialisasi para karyawannya ke dalam budaya perusahaan agar mereka dapat menjadi karyawan yang produktif dan efektif, segera setelah memasuki dan menjadi anggota sistem sosial pada perusahaan. Salah satu cara utama untuk melakukan hal itu adalah melalui pelatihan berbasis kompetensi. Mengapa diperlukan? Karena penempatan karyawan dalam pekerjaan secara langsung tidak menjamin mereka akan berhasil. Karyawan baru sering merasa tidak pasti tentang peranan dan tanggung jawab mereka.

Permintaan pekerjaan dan kapabilitas karyawan haruslah seimbang melalui program orientasi dan pelatihan. Keduanya sangat dibutuhkan. Meskipun para karyawan telah dilatih dan telah menguasai pekerjaannya, mereka membutuhkan pengembangan lebih jauh untuk menyiapkan tanggung jawab mereka di masa depan. Ada kecenderungan yang terus terjadi, yaitu semakin beragamnya karyawan dengan organisasi yang lebih datar menyebabkan karyawan mampu mengembangkan tugas kewajiban dan tanggung jawabnya yang lebih besar.

Melalui pelatihan berbasis kompetensi, karyawan terbantu mengerjakan pekerjaan yang ada, dapat meningkatkan keseluruhan karir karyawan, dan membantu mengembangkan tanggung jawabnya di masa depan. Pengembangan dapat membantu karyawan agar mampu mengatasi tanggung jawabnya di masa depan, maka salah satu upaya strategis yang perlu dilakukan adalah menciptakan sebuah proses belajar berkelanjutan di seluruh lapisan karyawan melalui paket pelatihan dan pengembangan. Hal demikian tidak bisa ditunda-tunda lagi khususnya mereka yang bergerak di sektor agribisnis di Indonesia, yang persoalan utamanya adalah kualitas SDM yang kurang berkualifikasi. Padahal, di era masa depan salah satu indikator daya saing tinggi adalah penguasaan SDM bermutu.

Satu hal lagi, seperti halnya sebuah proses pembelajaran, UNESCO dalam paradigma pendidikan yang terbaru menekankan bahwa sasaran pendidikan diarahkan pada (1) learning to know; (2) learning to do; (3) learning to be; (4) learning to live together. Di masa depan dan siapa pun peserta dan penyelenggaranya, proses pembelajaran perlu diarahkan pada kegiatan “belajar untuk belajar” sehingga terbentuklah masyarakat Indonesia sebagai masyarakat belajar; tidak terkecuali di lingkungan perusahaan. Di samping itu, pembelajaran lewat pelatihan hendaknya dikemas bukanlah untuk membentuk orang yang mandiri dan terampil namun dengan kepribadian (soft skills) nol. Jadi, intinya pelatihan seharusnya memiliki beragam aspek dominan yang lengkap. Ketika perusahaan sedang dibangun untuk menjadi organisasi pembelajaran maka pelatihan berbasis kompetensi menjadi sangat strategis.

 

BAB VI

TRAINING DESAIN

Desain adalah proses penetapan program pelatihan yang disesuaikan dengan hasil proses analisa; antara lain adalah menetapkan : tujuan umum, tujuan khusus, silabus & kurikulum, materi pelatihan, metoda instruksional, instruktur. Implementasi adalah proses penyelenggaraan pelatihan sesuai dengan hasil desain program. Evaluasi adalah proses pengawasan kesesuainan antara desain program dengan penyelenggaraan, sedangkan evaluasi efektifitas adalah pengawasam keseluruhan rangkaian proses manajemen pelatihan dikaitkan dengan manfaat bagi peserta pelatihan.

 

Pelatihan pastinya dirancang atau dibuat untuk memenuhi kesenjangan atau kebutuhan yang ada. Namun ada alasan lain juga selain dengan adanya kebutuhan,diantaranya yaitu perkembangan teknologi dan inovasi yang terjadi pada suatu masa tertentu, untuk memecahkan masalah yang terkait dengan SDM, dan juga untuk mempertahankan kinerja yang baik dari seseorang atau bisa dikatakan untuk sebuah kekonsistensian. Sebuah contoh, banyak adanya pelatihan dengan tema teknologi informasi. Hal itu dilakukan, karena pada saat ini semua serba menggunakan teknologi atau yang biasa kita kenal dengan IT. Baik pelatihan untuk para guru, karyawan, dan lain-lain. Namun, yang perlu digaris bawahi ialah tujuan umum dari sebuah pelatihan mencakup peningkatan skill, peningkatan pengetahuan, dan perubahan perilaku.

Pelatihan dirancang harus sesuai dengan kebutuhan, dan tujuan  yang ada, tidak boleh melenceng. Karena, jika melenceng hasilnya pun akan fatal. Pelatihan tidak akan berguna apa-apa. Pelatihan dirancang dan diadakan biasanya untuk meningkatkan kinerja seseorang yang sebelumnya belum dianggap optimal, atau bahkan mengadakan keterampilan baru yang sebelumnya belum dimiliki seseorang.

Sukses atau tidaknya suatu pelatihan banyak dipengaruhi oleh beberapa faktor. Untuk itu, dibutuhkanlah yang namanya desain sistem pelatihan. Mengapa sistem? Ya pasti karena pelatihan merupakaan sebuah sistem yang di dalamnya banyak hal-hal yang saling terkait satu sama lain. Satu komponen dengan komponen lain harus bersinergi, agar menghasilkan sebuah hasil yang optimal. Itulah sebabnya dikatakan sebuah sistem.  Dalam desain sistem pelatihan banyak konsep yang digunakan, salah satunya ialah ADDIE. Konsep ADDIE sangatlah penting untuk digunakan.Analysis,Design, Development, Implementation, Evaluation.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  • Analysis

Kita harus menganalisa terlebih dahulu latar belakang diadakannya pelatihan tersebut. Menganalisanya kita dapat menggunakan 5W+1H. What, apa yang dibutuhkan oleh sasaran pelatihan. Keterampilan, informasi, dan pengetahuan apa yang dibutuhkan. Who, kita harus tahu siapa sasaran kita, bagaimana latar belakang dan  pengalaman yang mereka punya, sehingga kelak materi yang disampaikan tidak melenceng, sesuai dengan medan pengalaman peserta. Where, ialah dimana kita melakukan pelatihan tersebut. Hal ini bisa terkait dengan domisili peserta, sehingga bentuk pelatihan bisa disesuaikan. When, terkait dengan waktu pelaksanaan. Apakah waktunya panjang atau tidak, sehingga juga akan mempengaruhi metode, dan materi yang ingin disampaikan. Why, mengapa kita melakukan pelatihan ini, dan apa yang melatarbelakanginya,  sehingga tujuan akan selaras dengan proses. Dan How, bagaimana kita melakukan pelatihan ini, metode apa yang ingin digunakan dalam menyampaikan materi. Dengan analisis kita menjadi tahu pelatihan yang bagaimana yang tepat untuk dilakukan.

 

 

  • Design

Selanjutnya kita harus mendesain pelatihan yang akan kita adakan, sesuai dengan kebutuhan. Kita kemas sebaik mungkin,pikirkan sematang mungkin, dari mulai pelaksanaan, narasumber, peserta, metode penyampaian, dan lain sebagainya.Namun, semua itu baru dalam blueprint nya saja,

  • Development

Konsep yang telah kita rancang dalam blueprint sebelumnya, baiknya kita kembangkan agar mendapatkan hasil yang lebih optimal, dan akan siap dilaksanakan.

  • Implementation

Selanjutnya,kita implementasikanlah pelatihan tersebut sesuai dengan yang telah kita

Rancang

  • Evaluation

Tahap terakhir, kita analisis apakah pelatihan yang telah dijalankan sudah optimal untuk memenuhikebutuhan atau belum. Apakah peserta dan pihak-pihak tertentu sudah puas dengan apa yang kita

lakukan? Jika belum, selanjutnya harus dilakukan perbaikan. Jika sudah, selanjutnya harus membuat yang lebih baik lagi.

Selain konsep ADDIE yang cukup membantu dalam merancang sebuah pelatihan, juga banyak hal-hal yang harus diperhatikan dalam sebuah pelatihan, yang akan mempengaruhi sukses dan tidaknya pelatihan tersebut. Seperti peserta dengan latar belakang dan medan pengalaman mereka, metode penyajian, sarana prasarana, dan lain-lain. Untuk memenuhi kebutuhan yang ada, dan dengan melihat latar belakang dan medan pengalaman peserta, maka kita dapat menentukan metode apa yang cocok digunakan. Apakah games,ceramah, simulasi, dan lain-lain. Karena semua itu akan berdampak besar pada hasil akhir, maka semuanya harus saling bersinergi, sehingga bisa diakatakan sebagai sebuah sistem.

Itulah gambaran dasar mengenai sistem desain pelatihan, yang telah saya sadurdari beberapa sumber.

 

Kebutuhan datang dari masalah kinerja

Mengutamakan pengembangan kemampuan untuk kinerja yang lebih baik

Meliputi transfer pengetahuan, skill, dan perilaku dalam menunjukkan peranannya di tempat kerja

BAB VII

TRAINING IMPLEMENTATION

Untuk meletakkan program pelatihan berlaku sesuai dengan rencana tertentu atau prosedur yang disebut pelaksanaan pelatihan.Pelaksanaan Pelatihan adalah bagian tersulit dari sistem karena satu langkah yang salah dapat menyebabkan kegagalan program pelatihan keseluruhan. Bahkan program pelatihan yang terbaik akan gagal karena satu tindakan yang salah.

Pelaksanaan Pelatihan dapat dipisahkan menjadi:

  • Praktis pengaturan administrasi
  • Melaksanakan pelatihan

Melaksanakan Pelatihan

Setelah staf, kursus, kadar, peralatan, topik sudah siap, pelatihan dilaksanakan.Melengkapi pelatihan desain tidak berarti bahwa pekerjaan ini dilakukan karena implementasi

tahap membutuhkan penyesuaian terus-menerus, redesain, dan penyulingan. Persiapan merupakan faktor yang paling penting untuk rasa keberhasilan. Oleh karena itu, berikut adalah faktor-faktor yang diingat saat melaksanakan program pelatihan:

Pelatih – Para pelatih harus mempersiapkan mental sebelum pengiriman konten. Trainer mempersiapkan bahan dan kegiatan baik di muka. Pelatih juga menetapkan dasar sebelum bertemu dengan peserta dengan memastikan bahwa ia nyaman dengan isi kursus dan fleksibel dalam pendekatannya.

Fisik set-up – set up baik fisik prasyarat untuk keberhasilan program pelatihan dan efektif karena membuat kesan pertama pada peserta. Ruang kelas tidak harus sangat kecil atau besar tapi hampir persegi mungkin. Ini akan membawa orang bersama-sama baik secara fisik dan psikologis. Selain itu, jumlah yang tepat ruang harus dialokasikan untuk setiap peserta.

Membangun hubungan dengan peserta – Ada berbagai cara dengan mana seorang pelatih bisa menjalin hubungan baik dengan trainee oleh:

  • Sambutan peserta cara sederhana untuk mengurangi saat-saat tegang awal
  • Mendorong percakapan informal
  • Mengingat nama pertama mereka
  • Memasangkan up peserta didik dan mereka akrab dengan satu sama lain
  • Mendengarkan hati-hati untuk komentar trainee ‘dan pendapat
  • Menceritakan peserta didik dengan apa yang namanya instruktur ingin diatasi
  • Mendapatkan ke kelas sebelum kedatangan peserta didik
  • Mulai kelas tepat pada waktu yang dijadwalkan
  • Menggunakan contoh akrab
  • Memvariasikan teknik instruksional
  • Menggunakan pendekatan alternatif jika satu tampaknya rawa bawah

Meninjau agenda – Pada awal program pelatihan sangat penting untuk meninjau tujuan program. Pelatih harus memberitahu para peserta tujuan dari program, apa yang diharapkan dari pelatih yang harus dilakukan pada akhir program, dan bagaimana program ini akan berjalan. Informasi berikut ini harus disertakan:

  • Jenis kegiatan pelatihan
  • Jadwal
  • Pengaturan norma kelompok
  • Housekeeping pengaturan
  • Arus program
  • Penanganan situasi problematis

BAB VIII

TRAINING METHODES

Setelah rangkumnya berbagai persyaratan yang harus ditempuh seorang tenaga kerja, yang kemudian mengantarkannya menjadi seorang karyawan baru bagi perusahaannya, tahapan berikut yang cukup esensial ialah proses pelatihan terhadap tenaga kerja baru tersebut. Proses pelatihan akan menjadi titik awal bagi para karyawan dalam mendapatkan gambaran akan tindakan atau pekerjaan yang akan harus ia tempuh dikemudian hari. Tidak hanya dilakukan pada saat-saat masa orientasi karyawan baru, proses pelatihan yang ditujukan bagi karyawan juga mencakup para karyawan senior yang mengharuskan ia untuk turut serta dalam proses pelatihan guna mengenal sekaligus memahami pekerjaan-pekerjaan baru yang akan pasti ia hadapi nantinya. Berbicara proses pelatiahan secara mendetail dan panjang lebar, tentu akan menyerap waktu yang cukup panjang, untuk itu penulis akan memberikan sedikit point penting mengenai hal-hal yang patut kita ketahui dalam proses pelatihan, yaitu tentang jenis-jenis metode yang umum digunakan dalam proses pelatiahan (Training Methode ),

Sistem empat tahap dikembangkan oleh Malinaccier di Wikipedia bahasa Inggris untuk melatih dengan lebih efektif para calon opsis. Tahap-tahap tersebut ialah:

  • Tahap pertama berkenaan dengan pertanyaan yang dirancang untuk mengetahui kontribusi terbaik pelajar, dan apa kekuatan dan kelemahan umum mereka (minimum 3 hari)
  • Tahap kedua berkenaan dengan kebijakan. Pelatih akan menanyakan beberapa seri pertanyaan tentang kebijakan, atau memberikan nasihat tentang administrasi Wikipedia. Pelatih kemudian akan mengkritik tanggapan pelajar, dan memberikan bantuan di segi-segi yang diperlukan oleh pelajar, sebagaimana terlihat dari tanggapannya (minimum 17 hari)
  • Tahap ketiga berkenaan dengan filosofi Wikipedia (inklusionisme, deletionisme, dst.). Pelatih akan menanyakan beberapa pertanyaan tentang filosofi Wikipedia dan aspek-aspek yang kontroversial dalam kebijakan Wikipedia (minimum 11 hari)
  • Tahap keempat adalah tahap yang mengarahkan pelajar untuk menjelajahi aspek penyuntingan dan aspek lain yang mungkin dihadapinya sebagai opsis. Pelatih hanya akan menyediakan bimbingan minimal dalam tahap ini, dan seharusnya hanya menjawab pertanyaan alih-alih mengajukannya kepada pelaja

Adapun jenis metodenya ialah sebagai berikut :

1. BERDASARKAN WAKTU DAN TEMPATNYA

A. Model On The Job Training

Hampir 90% dari pengetahuan pekerjaan diperoleh melalui metode on the job training. Prosedur metode ini informal, observasi sederhana dan mudah serta praktis. Pegawai mempelajari pekerjaannya dengan mengamati pekerja lain yang sedang bekerja, dan kemudian mengobservasi perilakunya. Aspek-aspek lain dari on the job training adalah lebih formal dalam format. Pegawai senior memberikan contoh cara mengerjakan pekerjaan dan pegawai baru memperhatikannya.  Metode ini dapat pula menggunakan peta-peta, gambar-gambar, sample-sampel masalah dan mendemonstrasikan pekerjaan agar pegawai baru dapat memahaminya dengan jelas. Metode ini sangat tepat untuk mengajarkan skill yang dapat dipelajari dalam beberapa hari atau beberapa minggu. Manfaat dari metode ini adalah peserta belajardengan perlengkapan yang nyata dan dalam limgkungan pekerjaan atau job yang jelas.

On the job training adalah metode yang sudah sangat popular dalam dunia pelatihan karyawan. OJT sendiri secara definisi adalah melatih seseorang untuk mempelajari pekerjaan sambil mengerjakanya (Gary Zessler, 2006: 285). Pelatihan yang diberikan pada saat karyawan bekerja. Sambil bekerja seperti biasa, karyawan memperoleh pelatihan, sehingga dapat memperoleh umpan balik secara langsung dari pelatihnya (Handoko, 1989). Dilakukan oleh semua perusahaan, terutama untuk karyawan baru s/d karyawan yang berpengalaman. Keuntungannya: relatif tidak mahal, peserta pelatihan bisa belajar sambil tetap menjalankan proses produksi, tidak perlu ruang kelas khusus. Sdangkan bentuk pelatihan on the job training :

Ø  Coaching/pendampingan: karyawan dibimbing, diarahkan oleh atasan / supervisor / karyawan lain yang lebih berpengalaman. Hungan mereka serupa dengan hubungan karyawan- tutor. Cara ini akan berjalan efektif apabila periode selama bimbingan dan umpan balik diperpanjang.

Ø  Rotasi pekerjaan: peserta pelatihan ditugaskan untuk berpindah dari satu bagian ke bagian pekerjaan yang lain dalam satu perusahaan, dengan interval yang terencana, sehingga diperoleh pengalaman kerja. Cara ini umum dipakai dalam melatih manajer dengan level manajerial apapun juga.

Ø  Magang/apprenticeship training: merupakan pembelajaran bagi karyawan baru kepada karyawan lama yg lebih berpengalaman.

Ø  Pelatihan Instruksi Jabatan (Job Instruction Training): diberikan untuk pekerjaan yang terdiri dari urutan langkah-langkah yang logis. Semua langkah perlu ditata dalam urutan yang tepat. Petunjuk pengerjaan diberikan secara langsung pada pekerjaan yang sedang dilakukan. Contoh sederhana: mengoperasikan mesin pintal benang.

Ø  Planned progression yaitu pemindahan karyawan dalam salura-saluran yang telah ditentukan melalui tingkatan-tingkatan organisasi yang berbeda-beda.

Ø  Penugasan sementara

Ø  Sistem penilaian prestasi formal

B. Model Off the Job Training:
Teknik pelatihan yg dilakukan di luar waktu kerja, dan berlangsung di lokasi jauh dari tempat kerja, agar perhatian peserta lebih terfokus. Peserta pelatihan menerima presentasi tentang aspek tertentu, kemudian mereka diminta memberikan tanggapan sebagaimana dalam kondisi yang sebenarnya. Dalam teknik ini juga digunakan metode simulasi.

1.    Keuntungan Off the Job Training :

a.    Trainer/ Instruktur harus lebih trampil dalam mengajar, karena tidak ada tuntutan pekerjaan yang lain.

b.     Trainee/ karyawan terhindar dari kekacauan dan tekanan situasi kerja, sehingga mampu konsentrasi lebih baik/ lebih terfokus perhatiannya.

c.     Tidak mengganggu proses produksi yang sedang berjalan di perusahaan.

d.     Waktu dan perhatian lebih memadai

2.BERDASARKAN MATERINYA

Sedangkan untok model training yang lainnya adalah sebagai berikut:

1. Model Latihan Keterampilan Kerja (Skill Training For The Job) model ini dikembangkan oleh Louis Genci (1966), yang mencakup empat langkah yang harus ditempuh dalam penyelenggaraan pelatihan antara lain:

a.    Mengkaji alasan dan menetapkan program latihan. Kegiatan lainnya mencakup identifikasi kebutuhan, penentuan tujuan latihan, analisis isi latihan, dan pengorganisasian program latihan.

b.    Merancang tahapan pelaksanaan latihan. Kegiatannya mencakup penentuan pertemuan-pertemuan formal dan informal selama latihan(training sessions), dan pemahaman terhadap masalah-masalah pada peserta latihan.

c.    Memilih sajian yang efektif. Kegiatannya mencakup pemilihan dan penentuan jenis-jenis sajian, pengkondisian lingkungan termasuk di dalamnya penggunaan sarana belajar dan alat bantu, dan penentuan media komunikasi.

d.    Melaksanakan dan menilai hasil latihan. Kegiatannya meliputi transformasi pengetahuan dan keterampilan dan nilai berdasarkan program latihan, serta evaluasi tentang perubahan tingkah laku peserta setelah mengikuti program latihan.

2. Model Rancang Bangun Latihan dan Evaluasi (Training Design and Evaluation Model) yang dikembangkan oleh Parker sebagaimana dimuat oleh Craig dalam buku Training and Development Handbook: A Guide to Human Resource Development (1976: 19-2). Model ini terdiri atas tujuh tahapan kegiatan (The Seven-step Model)..

a.    Melaksanakan identifikasi dan analisis kebutuhan latihan.

b.    Merumuskan dan mengembangkan tujuan-tujuan latihan.

c.    Merangcang kurikulum latihan.

d.    Memilih dan mengembangkan metode latihan.

e.    Menentukan pendekatan evaluasi latihan.

f.     Melaksanakan program latihan.

g.    Melakukan pengukuran hasil latihan. Langkah-langkah hendaknya secara berurutan.

Namun, hasil langkah ketujuh, yaitu pengukuran hasil latihan, dapat digunakan sebagai masukan bagi langkah kedua, yaitu untuk mengembangkan tujuan-tujuan latihan atau langkah pertama, yaitu untuk mengidentifikasi dan menganalisis kebutuhan-kebutuhan latihan.

3. The Management of Training: A Handbook for Training and Development Personnel”, buku yang ditulis oleh Otto dan Glaser (1970), mengemukakan Model Pengembangan Strategi Latihan. Dalam model ini terdiri atas lima langkah kegiatan.

a.    Menganalisis masalah latihan.

b.    Merumuskan dan mengembangkan tujuan-tujuan latihan.

c.    Memilih bahan latihan, media belajar, metode dan teknik latihan.

d.    Menyusun kurikulum dan unit, mata latihan, dan topik latihan.

e.    Menilai hasil latihan.

4. Crone dan Hunter (1980), dalam buku ”From the Field-Tested Participatory Activities for Trainer memaparkan Model Pelaksanaan Pelatihan yang terdiri atas empat langkah (model empat langkah).

a.    Mempersiapkan kelompok belajar. Ke dalam langkah ini termasuk upaya menggali harapan warga berlajar terhadap program latihan, pembinaan keakraban dan kerjasama di antara mereka, pembagian sub-sub kelompok.

b.    Mengidentifikasi kebutuhan belajar dan analisis tujuan latihan. Kegiatannya mencakup pengumpulan informasi tentang kebutuhan belajar para warga belajar dari para warga belajar, dan dari masyarakat dan lembaga terkait dengan tugas atau aktivitas warga belajar. Analisis tujuan latihan didasarkan atas kebutuhan belajar tersebut.

c.    Memilih dan mengembangkan metode serta bahan belajar. Kegiatan ini mencakup analisis model tingkah laku yang sedang dan akan ditampilkan oleh warga belajar, menentukan bahan belajar dan tahapan pembelajaran, serta memilih teknik-teknik pembelajaran.

d.    Menilai pelaksanaan dan hasil latihan. Termasuk dalam kegiatan ini adalah menentukan strategi evaluasi terhadap proses dan perolehan latihan. Langkah-langkah tersebut saling berkaitan antara yang satu dengan yang lainnya.

5. Model latihan lainnya dikembangkan oleh Centre for International Education (CIE) University of Massachusetts. Dengan model sembilan langkah. Urutan langkah model ini adalah sebagai berikut:.

a.    Mengidentifikasi kebutuhan, sumber-sumber, dan kemungkinan hambatan.

b.    Merumuskan tujuan umum dan tujuan khusus latihan.

c.    Menyusun dan mengembangkan alat penilaian awal (pre-test) dan alat penilaian akhir (post-test) peserta latihan.

d.    Menyusun urutan kegiatan latihan dan mengembangkan bahan belajar.

e.    Melatih para pelatih dan staf program latihan.

f.     Melakukan penilaian awal terhadap peserta latihan.

g.    Melaksanakan program latihan.

h.    Melakukan penilaian akhir terhadap peserta latihan.

i.      Melakukan penilaian program latihan dan memberikan umpan balik. Umpan balik dari hasil evaluasi program dapat digunakan untuk kesembilan langkah tersebut diatas.

 

6. Model Latihan Partisipatif (Participatory Training Model).

 

Pada Model pelatihan ini mencakup 10 langkah kegiatan berurutan yang dapat dilihat pada gambar sebagai berikut. Model pelatihan ini sebenarnya merupakan pembaharuan (inovasi) dari model-model yang telah diuraikan terdahulu. Model pembelajaran partisipatif sebenarnya menekankan pada proses pembelajaran, di mana kegiatan belajar dalam pelatihan dibangun atas dasar partisipatif (keikutsertaan) peserta pelatihan dalam semua aspek kegiatan pelatihan, mulai dari kegiatan merencanakan, melaksanakan, sampai pada tahap menilai kegiatan pembelajaran dalam pelatihan. Upaya yang dilakukan pelatih pada prinsipnya lebih ditekankan pada motivasi dan melibatkan kegiatan peserta.

 

Pada awal kegiatan pelatihan intensitas peranan pelatih adalah tinggi : Peranan ini ditampilkan dalam membantu peserta dengan menyajikan informasi mengenai bahan ajar (bahan latihan) dan dengan melakukan motivasi dn bimbingan kepada peserta. Intensitas kegiatan pelatih (sumber) makin lama makin menurun sehingga perannya lebih diarahkan untuk memantau dan memberikan umpan balik terhadap kegiatan pelatihan dan sebaliknya kegiatan peserta pada awal kegiatan rendah, kegiatan awal ini digunakan hanya untuk menerima bahan pelatihan, informasi, petunjuk, bahan-bahan, langkah-langkah kegiatan dll. Kemudian partisipasi warga makin lama makin meningkat tinggi dan aktif membangun suasana pelatihan yang lebih bermakna. Beberapa teknik yang dapat dipergunakan dalam model pelatihan ini adalah :

a.    Teknik dalam tahap pembinaan keakraban : teknik diad, teknik pembentukan kelompok kecil, teknik pembinaan belajar berkelompok, teknik bujur sangkar terpecah

b.    Teknik yang dipergunakan pada tahap identifikasi : curah pendapat, dan wawancara

c.    Teknik dalam tahap perumusan tujuan : teknik Delphi dan diskusi kelompok(round table discussion)

d.    Teknik pada tahap penyusunan program adalah : teknik pemilihan cepat(Q-shot technique) dan teknik perancangan program

e.    Teknik yang dapat dipergunakan dalam proses pelatihan : Simulasi, studi kasus, cerita pemula diskusi (discussion starter story), Buzz group, pemecahan masalah kritis, forum, role play, magang, kunjungan lapangan dll

f.     Teknik yang dapat dipergunakan dalam penilaian proses pelatihan, hasil dan pengaruh kegiatan : respon terinci, cawan ikan (fish bowl technique), dan pengajuan pendapat tertulis.

Model pelatihan partisipatif dikemukakan oleh Paulo Freire. Beberapa pendekatan yang dipakai seperti dalam beberapa penjelasan pengantar pelatihan PRA misalnya sering menggunakan beberapa langkah pendekatan, diantaranya:

1.    Penjajagan/pengenalan kebutuhan, seperti pengenalan masalah, kebutuhan dan potensi masyarakat. Pengkajian hubungan sebab akibat masalah-masalah (identifikasi akar masalah).

2.    Pengkajian potensi dan penetapan prioritas masalah.

3.    Perencanaan kegiatan, seperti alternatif-alternatif pemecahan masalah. Alternatif kegiatan yang bisa dilakukan. Penentuan para pelaksana. Pelaksanaan atau pengorganisasian kegiatan.

4.    Pemantauan kegiatan.

5.    Evaluasi kegiatan.

Beberapa preposisi diatas menjadi penting disampaikan kepada para pelaksana program (baik dilembaga/organisasi), karena selama ini sering terlupakan. Program ini juga memberikan gambaran awal dalam kegiatan pengkajian masalah secara persitipatif. Secara umum model-model sistem pelatihan dalam siklusnya terbagi kedalam tiga tahapan yaitu ;

1.    Tahap perencanaan

2.    Tahap pelaksanaan

3.    Tahap evaluasi.

 

Dari ketiga siklus tersebut, dalam pelaksanaannya rata-rata setiap model selalu diawali dengan langkah-langkah sebagaji berikut:

 

Ø  Analisis kebutuhan

Ø  Mesusun desain pelatihan

Ø  Pengembangan bahan pelatihan,

Ø  Penyelenggaraan pelatihan dan diakhiri dengan

Ø  Evaluasi. Kegiatan

 

pelaksanaan model-model semacam ini dapat dikatakan sebagai langkah standar dalam setiap penyelenggaraan pelatihan. Perbedaan antara satu pelatihan dengan pelatihan yang lain lebih terletak pada sisi pendekatan pembelajaran dan pengorganisasian pelatihannya, namun pada prinsipnya kesemuanya mempunyai tujuan yang sama yaitu meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap dari para peserta pelatihan. Sebagai sebuah proses, pelatihan bukanlah suatu program yang telah lengkap dan dapat dibuat seketika. Ia memerlukan waktu, serta meliputi intensitas, frekwensi, dan durasi waktu tertentu, serta bersifat continous dan melibatkan berbagai elemen yang harus dikelola secara benar. Pendekatan sistem menghendaki pengelolaan pelatihan secara sistematis dan berorientasi kepada hasil. Masing-masing komponen memiliki keterkaitan dengan komponen lain, sehingga semakin sempurna setiap proses yang dilakukan, maka akan semakin baik hasil yang didapatkan.

 

Djudju Sudjana (1993 :14) mengembangkan model pelatihan sepuluh langkah atau dikenal dengan model pelatihan partisipatif, yang uraiannya sebagai berikut:

1.    Rekrutmen Peserta Latihan

yang meliputi pendaftaran dan seleksi peserta.Pendaftaran dan penerimaan peserta didasarkan pada kriteria yang telah ditetapkan dan disesuaikan dengan kebutuhan dan mutu serta daya dukung yang tersedia. Mutu peserta diketahui berdasarkan karakteristiknya, baik yang menyangkut karakteristik internal maupun karateristik eksternalnya.

2.    Identifikasi Kebutuhan, Sumber, dan Kemungkinan Hambatan

Untuk dapat melaksanakan kegiatan pelatihan yang efektif sehingga berguna dan bermanfaat bagi peserta, maka sebelum kegiatan dilaksanakan perlu diidentifikasi kebutuhan belajar, sumber belajar dan kemungkinan hambatan yang akan dihadapi baik dalam pelaksaan kegiatan pelatihan maupun dalam mengembangkan hasil pelatihan yang diperoleh. Identifikasi kebutuhan pelatihan merupakan hal yang sangat perlu karena suatu kegiatan pelatihan akan sangat bermanfaat bagi peserta bila yang diikutinya tersebut dapat memenuhi kebutuhan yang dirasakannya. Setelah mengetahui kebutuhan belajar atau pelatihan, maka selanjutnya adalah mengidentifikasi sumber belajar yang tepat dengan kegiatan pelatihan yang akan dilaksanakan. Sumber belajar yang diidentifikasi tersebut dapat berupa manusia dan dapat pula berupa non manusia. Di samping mengidentifikasi kebutuhan dan sumber belajar yang mungkin dapat dimanfaatkan, maka perlu diidentifikasi kemungkinan hambatan yang akan dihadapi atau dijumpai baik dalam melaksanakan kegiatan pelatihan maupun dalam mengembangkan hasil pelatihan. Kemungkinan hambatan ini dapat berupa faktor manusia seperti; keterbatasan kemampuan sumber belajar dalam memberikan dan menyajikan materi, ketidak mampuan peserta dalam mengembangkan keterampilan. Sedangkan faktor non manusia seperti, dukungan lingkungan sekitar, bantuan dari pihak lain berupa modal stimulan dalam mengembangkan keterampilan yang dimiliki.

3.    Menentukan dan Merumuskan Tujuan Pelatihan

Tujuan adalah merupakan arah atau target yang akan dicapai dalam suatu kegiatan. Untuk dapat mengarahkan pelaksanaan kegiatan pelatihan, maka perlu dirumuskan tujuan dengan terarah, baik yang menyangkut tujuan umum, maupun tujuan khusus. Dengan rumusan tujuan akan mengarahkan penyelenggaraan dalam melaksanakan program pelatihan, atau dengan kata lain bahwa tujuan merupakan penuntun penyelenggara dalam melaksanakan program. Rumusan tujuan yang ingin dicapai melalui pelatihan tersebut harus jelas, terarah, dan kongkrit, sehingga dapat diukur. Dengan demikian berarti bahwa dalam merumuskan tujuan pelatihan harus menggunakan ungkapan-ungkapan yang operasional.

4.    Menyusun Alat Evaluasi Awal dan Evaluasi Ahkir Peserta

Alat evaluasi awal digunakan untuk mengadakan evaluasi awal guna mengetahui pengetahuan, sikap dan keterampilan dasar (awal) yang dimiliki peserta. Sedangkan alat evaluasi akhir adalah digunakan untuk mengetahui hasil belajar peserta setelah mengikuti kegiatan pelatihan.

5.    Menyusun Urutan Kegiatan Pelatihan, Menentukan Bahan Belajar, dan Memilih Metode dan Teknik Pelatihan

Urutan kegiatan pelatihan menyangkut urutan rangkaian kegiatan pelaksanaan kegiatan mulai dari awal hingga akhir kegiatan. Menentukan bahan belajar dalam menentukan dan menetapkan materi yang akan disajikan berdasarkan kompetensi yang harus dimiliki dan dikuasai oleh peserta. Penentuan metode dan teknik didasarkan pada tingkat kesesuaiannya dengan materi, karateristik peserta daya dukungnya terhadap intensitas kegiatan pelatihan.

6.    Latihan Untuk Pelatih

Kegiatan ini dilakukan untuk memberikan pemahaman kepada pelatih/tutor/sumber belajar tentang kegiatan program pelatihan secara menyeluruh.

 

 

7.    Melaksanakan Evaluasi Terhadap Peserta Pelatihan

Evaluasi awal ini dilakukan untuk mengetahui kemampuan dasar yang dimiliki oleh peserta yang menyangkut pengetahuan, sikap dan keterampilannya. Evaluasi awal ini dapat berupa test tulis dan dapat juga test lisan.

8.    Mengimplementasikan Proses Latihan

Tahapan ini merupakan inti pelaksaan kegiatan pelatihan. Pada tahapan ini terjadi proses pembelajaran yaitu proses interaksi dinamis antara peserta pelatihan dan sumber belajar/tutor/fasilitator, materi pelatihan.

9.    Melaksanakan Evaluasi Akhir Kegiatan

Evaluasi ini dilakukan untuk mengetahui hasil belajar yang dicapai oleh peserta setelah mengikuti program pelatihan. Untuk mengevaluasi akhir kegiatan dapat menggunakan alat evaluasi yang digunakan pada saat evaluasi awal.

10. Melaksanakan Evaluasi Program Pelatihan

Evaluasi program pelatihan adalah kegiatan mengumpulkan data tentang penyelenggaraan pelatihan untuk diolah dan dianalisis guna dijadikan masukan dalam pengambilan keputusan untuk pelaksanaan kegiatan di masa mendatang. Pelatihan ini menggunakan pendekatan pendidikan orang dewasa (POD),

Dengan metode partispasif dengan memegang asas kesetaraan, kebersamaan, peran serta peserta pelatihan. Fasilitator memposisikan peserta sebagai orang dewasa yang memiliki pengetahuan dan pengalaman masing-masing, serta menjadi informan. Sedangkan fasilitator berperan memfasilitasi dan mendinamisasi proses berlangsungnya pelatihan. Metode yang diterapkan dalam penyampaian materi meliputi, brain storming, diskusi kelompok, penugasan, dan ceramah.

Peranan pelatih sangat tinggi. Peranan ini ditampilkan dalam membantu peserta dengan menyajikan informasi mengenai bahan ajar (bahan latihan) dan dengan melakukan motivasi dn bimbingan kepada peserta. Intensitas kegiatan pelatih (sumber) makin lama makin menurun sehingga perannya lebih diarahkan untuk memantau dan memberikan umpan balik terhadap kegiatan pelatihan dan sebaliknya kegiatan peserta pada awal kegiatan rendah, kegiatan awal ini digunakan hanya untuk menerima bahan pelatihan, informasi, petunjuk, bahan-bahan, langkah-langkah kegiatan dll. Kemudian partisipasi warga makin lama makin meningkat tinggi dan aktif membangun suasana pelatihan yang lebih bermakna.

Beberapa teknik yang dapat dipergunakan dalam model pelatihan ini adalah:

1.    Teknik dalam tahap pembinaan keakraban : teknik diad, teknik pembentukan kelompok kecil, teknik pembinaan belajar berkelompok, teknik bujur sangkar terpecah.

2.    Teknik yang dipergunakan pada tahap identifikasi : curah pendapat, dan wawancara.

3.    Teknik dalam tahap perumusan tujuan : teknik Delphi dan diskusi kelompok(round table discussion).

4.    Teknik pada tahap penyusunan program adalah : teknik pemilihan cepat(Q-shot technique) dan teknik perancangan program.

5.    Teknik yang dapat dipergunakan dalam proses pelatihan : Simulasi, studi kasus, cerita pemula diskusi (discussion starter story), Buzz group, pemecahan masalah kritis, forum, role play, magang, kunjungan lapangan, dll.

6.    Teknik yang dapat dipergunakan dalam penilaian proses pelatihan, hasil dan pengaruh kegiatan : respon terinci, cawan ikan (fish bowl technique), dan pengajuan pendapat tertulis.

Asngari (2001: 29) menyatakan bahwa, penggalangan partisipasi itu dilandasi adanya pengertian bersama dan adanya pengertian tersebut adalah karena diantara orang-orang itu saling berkomunikasi dan berinteraksi sesamanya. Dalam menggalang peran serta semua pihak itu diperlukan:

A.   Terciptanya suasana yang bebas atau demokratis.

B.   Terbinanya kebersamaan.

Partisipasi sepadan dengan arti peranserta, ikutserta, keterlibatan, atau proses belajar bersama saling memahami, menganalisis, merencanakan dan melakukan tindakan oleh sejumlah anggota masyarakat Kelebihan dari miodel ini antara lain:

1.    Membangun kesadaran kolektif perserta didik tentang masa depan

2.    Peserta didik lebih aktif dalam semua aspek kegiatan pelatihan

3.    Merupakan pembaharuan dari model-model pelatihan yang terdahulu

4.    Peserta dan pelatih dapat melakukan pertukaran untuk memperkaya diri masing-masing dengan pengetahuan dan pengalaman yang lain serta refleksi bersama.

Kekurangan dari model ini antara lain:

1.    Pelatih biasanya gagal sebagai fasilitator karena tidak disiapkan dan dilengkapi dengan keterampilan yang memadai
Sedangkan untuk model training dengan kebutuhan khusus contohnya adalah sebagai berikut:

1.    Pelatihan Supervisor, Pengembangan Team, dan Pengembangan Organisasi

Para manajer dan supervisor organisasi bertanggung jawab tidak hanya bagi kinerja mereka sendiri, tetapi juga bagi kinerja dari para kinerjanya. Akibatnya, tujuan dari pelatihan supervisi adalah untuk meningkatkan keterampilan-keterampilan pengawasan dan manajemen, supaya membantu kepegawaian untuk melaksanakan pekerjaan melalui orang lain, dan untuk membantu pegawai-pegawai dari manajer dan supervisor agar bekerja lebih tangkas. Beberapa cari jenis-jenis pelatihan tersebut yang diberikan kepada manajer dan supervisor, pendelegasian, manajemen waktu, dan manajemen stress/tekanan. Permainan merupakan metode-metode pelatihan yang diinginkan. Ada dua jenis pelatihan, yakni organisasion development dan sensitivity training.

Para manajer dan supervisor tidak hanya bertanggung jawab pada pelatihan terhadap para pegawai secara perorangan untuk meningkatkan keterampilan kerja mereka, tetapi juga untuk membantu proses pembelajaran.

 

 

 

 

2.    Para Narasumber dan Supervisor

Para manajer dan supervisor tidak hanya bertanggungjawab pada pelatihan terhadap para pegawai secara perorangan untuk meningkatkan keterampilan kerja mereka. Hubungan kerja dari para pegawai. Proses ini dinamakan organization developmen, yang dikembangkan pada tahun 1960-an, sebagai hubungan-hubungan kerja di dalam kelompok kecil, dan action research yang didasarkan pada pengumpulan data mampukah mereka untuk merubah perilakunya sendiri.

 

Organization development memiliki ciri-ciri, seperti: change oriented, action oriented, dan aimed at employees di seluruh organisasi. Bagaimanapun organization development adalah partisipan ketimbang trainer oriented. Organization development berusaha untuk meningkatkan produksivitas melalui peningkatan identifikasi pegawai dengan tujuan-tujuan organisasi ketimbang melalui peningkatan keterampilan-keterampilan kerja pegawai, dan organization development memusatkan diri pada variabel-variabel proses yang terdiri dari interaksi manusiawi ketimbang hasil kerja itu sendiri.

Metode Pelatihan dan Pengajaran dibagi dalam beberapa bagian sebagai berikut.

1.    Dalam bentuk ceramah, diskusi, simulasi, praktek laboratorium serta latihan kerja di industri pariwisata

2.    Familiarization dan berwisata ke industri dan objek wisata

Sedangkan untuk metode training yang lebih jelasnya yang sering digunakan adalah sebagai berikut:

1. Metode Simulasi

a. Studi Kasus

b. Role Playing

c. Business game

d. Balai Pelatihan (Vestibule Training): Merupakan alternatif untuk mengatasi kekurangan pada metode pelatihan di tempat kerja (on the job). Jenis pekerjaan yang dilatih adalah sama dengan pelatihan di tempat kerja. Cocok digunakan bila jumlah peserta pelatihan melebihi kemampuan supervisior lini.

e. Laboratorium: di mana seseorang belajar menjadi lebih sensitif terhadap orang lain,lingkungan dan sebagainya

f. Program Pengembangan Eksekutif: di mana para manajer berpartisipasi dalam program-program yang di buka untuk umum melalui penggunaan alias kaskus,simulasi,dan metode pengajaran lainya.

2. Metode Ceramah

a. Kuliah

b. Program Instruksi

c. Self Study

d. Analisis Transaksional

e. Presentasi video

f. Konfrensi

 

3. Metode Vestibule atau balai

Vestibule adalah suatu ruangan isolasi atau terpisah yang disunakan untuk tempat pelatihan bagi pegawai baru yang akan menduduki suatu pekerjaan. Metode ini merupakan metode pelatihan yang sangat cocok untuk banyak peserta (pegawai baru) yang dilatih dengan jenis pekerjaan yang sama dan dalam waktu yang sama. Pelaksanaan metode ini biasanya dilakukan dalam waktu beberapa hari sampai beberapa bulan dengan pengawasan instruktur, misalnya pe;atihan pekerjaan, pengetikan klerek, operator mesin.

4. Metode Demonstrasi dan Contoh

Suatu demonstrasi menunjukkan dan merencanakan bagaimana suatu pekerjaan atau bagaimana sesuatu itu dikerjakan. Metode ini melibatkan penguraian dan memeragakan sesuatu melalui contoh-contoh. Metode ini sangat mudah bagi manajer dalam mengajarkan pegawai baru mengenai aktivitas nyata melaui suatu tahap perencanaan dari “Bagaimana dan apa sebab” pegawai mengerjakan pekerjaan yang ia kerjakan. Metode ini sangat efektif, kaena lebih mudah menunjukkan kepada peserta cara mengerjakan suatu tugas, karena dikombinasikan dengan alat Bantu belajar seperti : gambar-gambar, teks materi, ceramah, diskusi.

5. Metode Simulasi

Metode ini merupakan suatu situasi atau peristiwa menciptakan bentuk realitas atau imitasi dari realitas. Simulasi ini merupakan pelengkap sebagai tehnik duplikat yang mendekati kondisi nyata pada pekerjaan. Metode simulasi yang popular adalah permainan bisnis (bussiness games).
Metode ini merupakan metode pelatihan yang sangat mahal, tetapi sangat bermanfaat dan diperlukan dalam pelatihan.

6. Metode Apprenticeship

Metode ini adalah suatu cara mengembangkan ketrampilan (skill) pengrajin atau pertukangan. Metode ini tidak mempunyai standar format. Pegawai peserta mendapatkan bimbingan umum dan dapat langsung mengerjakan pekerjaannya.

7. Metode Ruang Kelas

Metode ini merupakan metode training yang dilakukan di dalam kelas walaupun dapat dilakukan di area pekerjaan. Metode ruang kelas adalah kuliah, konferensi, studi kasus, bermain peran dan pengajaran berprogram (programmed instruction).  Harus kita akui bahwa kualitas yang lekatkan terhadap seorang tenaga kerja dalam proses pelatihan akan sangat mencerminkan tingkat efektifitas maupun efisiensi dari kinerja suatu perusahaan kedepannya. Tingkat efektifitas dan efisiensi kinerja perusahaan dapat prediksikan akan menjadi buruk jika tingkat kualitas pemahaman akan program pelatihannya pun juga buruk, begitu juga sebaliknya. Profesionalisme seorang karyawan akan keseriusan menjalankan proses pelatihan sangat dibutuhkan demi tercapainya target-target organisasi atau perusahaan yang telah ditentukan sebelumnya. Dan sejatinya dengan cukup tersedianya berbagi pilihan seorang manajer ataupun perusahaan dalam menggunakan metode pelatihan (Training Methode )yang akan dipilihnya, setidaknya akan memberikan opsi menguntungkan daripada manajer maupun perusahaan yang bersangkutan dalam mengaplikasikan metode terbaik yang memang layak mereka gunakan.

8. Ceramah

Metode ini khususnya untuk sesi kelas (diikuti seluruh peserta dan disajikan oleh 1 fasilitator) dan sesi kelompok sedang (tiap kelompok diikuti 10 peserta dibimbing 1 fasilitator). Merupakan presentasi ceramah dengan slide atau transparansi OHP, dan pada ahir ceramah peserta disediakan waktu untuk mengajukan pertanyaan.

9. Diskusi kelompok kecil

(tiap kelompok terdiri dari 5 orang, dibimbing 1 orang fasilitator). Bekerja berkelompok sangat memungkinkan transformasi informasi lebih interaktif dan partisipatif serta memberi seriap orang lebih banyak porsi waktu untuk mengajukan pertanyaan, peserta yang pendiam sekalipun akan mendapat lebih banyak kesempatan untuk berkontribusi. Diskusi perkelompok ini dibagi menjadi dua, yaitu kelompok sedang yang terdiri dari 8-10 peserta dengan minimal 2 fasilitator, dan kelompok kecil yang terdiri dari 4 – 5 peserta dengan minimal 1 fasilitator.

10. Membaca

Dalam beberapa sesi, fasilitator akan meminta peserta membaca sendiri bagian dari teks kemudian mendiskusikan topik tersebut dengan peserta, untuk memastikan bahwa mereka memahami apa yang mereka telah baca, nantinya mereka berlatih menggunakan informasi tersebut dalam ebuah latihan. Peserta diminta membaca bergantian dengan keras, sehingga peserta lain ikut mendengarkan.

11. Latihan tertulis.

Latihan ini terdiri dari 2 jenis latihan tertulis, yaitu latihan tulis kelompok dan latihan tulis individual dengan pembahasan soal secara diskusi umpan balik individual, tiap peserta dibimbing secara pribadi oleh fasilitator dalam mengerjakan soal satu per satu. Latihan tertulis merupkan latihan yang penting bagi peserta dan untuk menemukan sendiri apa yang sudah dan belum mereka pahami, latihan ini juga membantu untuk mengetahui peserta mana yang memerlukan bantuan lebih banyak.

12. Bermain peran.

Terdiri dari 3 atau 4 orang, peserta memainkan peran bergantian sebagai ibu menyusui, konselor dan pengamat. Juga mencakup sejumlah demonstrasi singkat tehnik konseling dan bagaimana cara membantu ibu untuk menyusui.

13. Praktik Klinik.
Tiap pasangan peserta berbicara langsung dengan ibu yang baru bersalin, ibu hamil, ibu dengan bayi. Untuk pelaksanaan praktik klinik, bila lokasi pelatihan tidak menjadi satu dengan fasilitasi kesehatan yang banyak didatangi ibu dan bayi, maka perlu dijalin kerjasama dengan Rumah Bersalin, Puskesmas Kecamatan, Rumah Sakit Bersalin/Ibu dan Anak, atau Rumah Sakit Umum, agar tiap peserta bisa mendapat kesempatan untuk bicara dengan ibu dan bayi sebanyak mungkin. Diharapkan lokasi yang dipilih tidak terlalu jauh dari tempat pelatihan demi menjaga ketepatan waktu, serta kendaraan yang memadai untuk mempersingkat perjalanan.

 

Pendekatan Experiential Learning adalah salah satu cara untuk dapat mendekatkan kenyataan dalam organisasi dengan melakukan kegiatan pelatihan (training) yang berbasis pada pengalaman (Experience-Based). Belajar dari pengalaman adalah salah satu metode training yang dianggap sebagai alternatif metode pelatihan yang baik untuk materi leadership dan team development, personal development serta basic mentality. Metode pelatihan di alam terbuka sebagai media karena: Membuka peluang untuk pengalaman baru yang bukan permasalahan sehari-hari, Outdoor activities menyentuh aspek: Kognitif, afektif dan psikomotor. Metode pelatihan di alam terbuka ini terbukti efektif untuk tujuan-tujuan pelatihan yang berhubungan dengan perilaku (behaviour) seseorang, baik sebagai individu maupun dalam perannya ketika berinteraksi dengan kelompok.

Pengalaman para fasilitator pengembangan diri (personal development) menunjukkan bahwa individu yang mengembangkan kemampun inherennya (inner resources) melalui tantangan-tantangan mental dan fisik, selalu lebih siap untuk menghadapi apapun tantangan pekerjaan yang dihadapainya. Bagi perusahaan, pelatihan ini membantu menyiapakan individu-individu yang ada di dalamya untuk berinteraksi membangun kinerja guna meningkatkan prestasi (performance). Model ini sekaligus juga menjelaskan bahwa aktifitas luar ruang yang dilakukan semata-mata merupakan media. Bukan tujuan atau sasaran pelatihan. Mengapa metode Outbound Training banyak dipilih?
Metode ini banyak dipilih sebagai salah satu program pelatihan karena:

Ø  Metode ini adalah sebuah simulasi kehidupan komplek menjadi sederhana

Ø  Metode ini penuh kegembiraan karena dilakukan dengan permainan.

Ø  Metode ini menggunakan alam bebas sebagai media belajarnya.

Ø  Metode ini Memberikan keadaan, pengalaman, dan situasi yang nyata untuk mempelajari, menambah, mengasah, dan mengaplikasikan keterampilannya.

Kegiatan Outbound menyentuh 3 aspek: Kognitif, Afektif, dan Psikomotor, melibatkan stimulasi penggunaan logika dan pengetahuan, indera dan perasaan, gerak tubuh, serta melatih peran fungsional individu maupun kelompok. Aktifitas-aktifitas dalam Outbound mengandung unsur pemecahan masalah (Problem Solving) dan berorientasi pada penemuan solusi dan pencapaian sasaran (Solution & Achievement Oriented).

Bagi peserta, perubahan suasana dari aktivitas rutin ke aktivitas yang mengandung olah tubuh di alam terbuka merupakan sesuatu yang menyegarkan. Kesegaran ini dibutuhkan untuk mempersiapkan kondisi psikologis yang siap mencerna materi-materi pelatihan agar pelatihan menjadi efektif.

Selain itu terdapat juga metode training yang cukup unik dan berbeda dengan yang lainnya yaitu metode Psychotronica

1.    Pengertian Metode Pelatihan Psychotronica?

Metode Pelatihan Psychotronica adalah bentuk Pelatihan yang Menggali dan Mengembangkan Potensi Diri yaitu Otak & Hatinurani  yang Merupakan Potensi Sumber Daya Manusia dengan memanfaatkan Energi Metafisika untuk Meningkatkan Kualitas Jati Diri. Kata “Psychotronica” berasal dari bahasa Yunani yang berarti ; “Energi Kesadaran” secara definisi adalah Energi atau Kekuatan (POWER) Kesadaran yang dapat Menggerakan,Mengendalikan, Mengontrol & Memotivasi (niat, perilaku & sepak terjang) Diri sendiri setelah itu Orang Lain metode Psychotronica cukup dengan “Konsentrasi & Getaran”. Metode Pelatihan Psychotronica terbuka untuk siapa saja, tanpa melihat Suku, golongan atau agama apa pun untuk mempelajari metode ini. Selain itu pelatihan ini juga tidak mengenal jarak,waktu & batas/tempat, hal ini dibutuhkan karena kejahatan sudah melampaui batas dengan menggunakan senjata api & santet. Kemampuan ini perlu untuk menghadapi kejahatan tersebut dengan kemampuan transfer energi.Metode ini diciptakan oleh Tubagus Arief Hendrawan pada tahun 1994. Metode ini Sama sekali TIDAK bertetangan dengan agama mana pun, karena alumni Psychotronica terdiri dari berbagai penganut agama .Metode Psychotronica dapat dipelajari dan dilatih kepada siapaun ,walaupun telah belajar metode lain dan tidak bertentangan karena metode psychotronica menggunakan energi murni gelombang Tubuh Diri. Metode Psychotronica dilatih dalam waktu 8 jam, dimana peserta dilatih untuk dapat memiliki kemampuan diri yang akan dapat digunakan merubah hidup.Suatu perubahan mulai dari cara berfikir-bersikap dan bertindak yang akan dapat merubah perikehidupan sehari-sehari mengarah kyepada kehidupan yang lebih baik. Perubahan hidup hanya dapat dilakukan dengan kemampuan diri yang dimilki

2.    Apa latar belakang dibentuknya metode Pelatihan Psychotronica?

Latar belakangnya adalah :

a.    Merupakan kebutuhan dalam peningkatan  Sumber Daya Manusia untuk meningkatkan kualitas diri

b.    Banyak masyarakat yang tidak mampu menyelesaikan/ mengatasi problem kehidupannya

c.    Menanamkan Kemandirian dalam masyarakat.

Filosofis Psychotronica : “Melatih Kekuatan Otak & Hatinurani agar Hidup Aman-Sehat & Sejahtera”

3.    Tujuan utama dari Pelatihan Psychotronica?

Tujuan utama adalah Membentuk Manusia yang lebih Mandiri & Berkualitas. Kata “ Mandiri “ adalah suatu upaya untuk mengurangi sikap bergantung dengan makhluk lain dan mulai menyelesaikan setiap masalah atau problem kehidupan dengan kemampuan Diri sendiri, sedangkan kata “Berkualitas “ artinya berguna dan bermanfaat untuk orang lain

4.    Perbedanya metode Psychotronica dengan metode lain?

Metode Psychotronica beda karena :

a.    Metode Psychotronica bukan suatu perguruan, tetapi hanya training atau pelatihan singkat Sumber Daya Manusia.

b.    Tidak ada Guru Besar, tetapi hanya instruktur

c.    Tidak ada kultus individu & Ikatan apan pun

d.    Tidak ada Hirarki atau Senioritas atau jenjang tetapi hanya sebagai Alumni Psychotronica

e.    Mudah dipelajari oleh siapa saja tanpa batasan usia (tercatat alumni termuda 7 tahun dan tertua 90 tahun)

f.     Singkat waktu pelatihannya, hanya dibutuhkan waktu 8 Jam saja untuk menguasai metode Psychotronica

g.    Efisien, Dengan waktu yang singkat menghemat uang, tenaga, waktu dan kepentingan

h.    Praktis dan langsung dibuktikan, apa yang dijanjikan akan langsung dibuktikan dalam proses pelatihan

i.      Metode Psychotronica diajarkan secara sistematik, Ilmiah, Rasional dan bebas klenik

j.      Tanpa amalan, jurus, isian, puasa, mantera, magic, pernafasan dll

k.    Bebas SARA, semua agama bisa ikut

l.      Permanen, tidak hilang kemampuannya

m.  Tidak ada efek samping dan pantangan

n.    Telah terbukti manfaatnya, lebih dari 16.000 orang alumni Psychotronica yang telah memanfaat metode ini

5.    Manfaat umum pelatihan Psychotronica adalah :

a.    Meningkatakan kepercayaan Diri

b.    Kesehatan

c.    Meningkatan rasa aman

d.    Meningkatkan ketenangan batin

e.    Mengatasi Stres

f.     Meningkatkan optimistis

g.    Meningkatkan kesejahteraan

h. Memperbaiki perilaku buruk

6.    Kemampuan apa saja yang dilatih dalam pelatihan Psychotronica?

Ada 10 kemampuan diri yang dilatih :.

a.    Beladiri dengan Energi

Beladiri dengan Energi adalah membela diri dengan menggunakan Energi metafisika, tanpa memukul, menyentuh, melukai, membunuh atau menyakiti hati manusia, Cukup dengan membatalkan niat jahatnya saja. Dalam konsep Psychotronica musuh manusia adalah syetan, maka kita menjaga manusia agar tidak konflik, tidak saling merusak atau saling membunuh.

b.    Pengobatan dengan Energi

Upaya pengobatan dengan memanfaatkan energi murni gelombang tubuh agar dapat menstimulan atau merangsang  agar tubuh dapat revitalisasi atau memulihkan fungsi-fungsi tubuh. Tanpa obat dan jamu-jamuan cukup dengan energi metafisika.

c.    Kharismatik

Kharismatik adalah pancaran wibawa yang terpancar dari dalam diri agar dapat  disegani, bukan ditakuti. Kharismatik dibutuhkan diri kita agar tidak dilecehkan, ditekan,disepelekan yang merendahkan martabat harga diri.

d.    Meditasi

Meditasi adalah sikap tenang dalam diri dalam menghadapi pelbagai masalah, tanpa panik dan waswas, dengan ketenangan akan dapat menyelesaikan dengan hati yang tenang.

e.    Proteksi

Proteksi adalah upaya untuk melindungi diri dan harta benda dari ancaman, pengambilan dengan cara semena-mena akibat dari kejahatan yang dilakukan orang lain.

f.     Deteksi

Deteksi adalah upaya menganalisa secara metafisika tentang pancaran energi , misalnya : membaca karakter orang dll, sehingga kita dapat membedakan energi positif dan energy  negative, sehingga kita dapat mengantisipasi dari pengaruh atau dampak energi negative

g.    Sugesti

Sugesti adalah upaya mensugesti diri agar dapat merubah perilaku buruk diri menjadi positif ,baik kebiasaan yang dilakukan oleh fisik atau metafisik misalkan : kebiasaan marah, emosional, merokok,narkoba, judi,dll

h.    Transfer Enegi

Transfer Energi adalah kemampuan memindahkan energi metafisika, sifat energi metafisika

i.      Telepati

Telepati adalah kemampuan untuk menyampaikan perasaan dengan jarak jauh, misalkan : membuat perasaan rindu, menarik orang hilang dll, telepati berlaku yang memilki hubungan emosional yang kuat.

j.      Intuisi

Intuisi adalah perasaan atau kepekaan yang dapat dirasakan lebih cepat dari lain yang tidak terlatih mis : menghindari kecelakaan, menghindari sesuatu yang merugikan diri dll

7.    Siapa saja yang bisa ikut pelatihan Psychotronica?

Metode Psychotronica bisa diikuti oleh Pria & Wanita, usia 15 tahun ke-atas, apabila usia dibawah 15 tahun harus didampingi orang tuanya.

8.    Syarat untuk ikut pelatihan Psychotronica?

Syarat untuk mengikuti pelatihan :

a.    Niat yang sungguh-sungguh (yakin)

b.    Pahami maksud & tujuan metode Psychotronica

c.    Latihan yang rajin secara mandiri

d.    Aplikasikan dalam kehidupan

e.    Kembangkan manfaat untuk menunjang profesi Anda

9.    Apa saja kurikulum metode Psychotronica?

Kurikulum metode Psychotronica :.

a.    Teori

b.    Latihan Dasar

c.    Uji Energi

d.    Aplikasi-aplikasi

 

Sedangkan metode pelatihan yang lainnya adalah sebagainberikut:

1.    Teknik Presentasi – meliputi: instruksi dalam kelas, video teleconference dan teknik audiovisual

2.    Teknik Hands-On – meliputi: pelatihan di tempat kerja, simulasi, permainan bisnis dan studi kasus, behavior modelling, interactive video

3.    Group-Building Technique – meliputi: petualangan (outdoor activities) dan pelatihan tim

Selain itu, terdapat juga metode pelatihan tradisional yaitu:

1.    On the job training

2.    Lecture

3.    Apprenticeship training

4.    Informal learning

5.    Programmed learning

6.    Audiovisual tools

7.    Job instruction training

8.    Simulated training

9.    Apprenticeship Training

10. Informal learning or daily interaction

11. Audiovisual tools

12. Simulated training

 

Selain iyu, juga terdapat model training dengan mengguakan pasilitas electronic, antara lain:

1.    Computers and the Internet have revolutionized training

2.    CBT or CD-ROM

3.    Electronic Performance Support Systems

4.    Distance and Internet based

a.    Tele-training

b.    Videoconferencing

c.    Internet training

d.    Learning portals

5.    Job Aids

6.    Electronic Performance Support System (EPSS)

Sedangkan untuk training yang menggunakan fasilitas internet adalah sebagai berikut:

1.    Tele Training

Teletraining: A trainer in a central location teaches groups of employees at remote locations via television hookups

2.    Video Conferencing

Ø  Videoconferencing alows for distance teaching or training

Ø  Many PC’s currently can participate in remote training with programs

Ø  Instructors might need to change some teaching habits

3.    Learning Portals Insight

Ø  Corporate web pages or enterprise information portals focus learning on company specifics

Ø  Some are highly specialized portals

Dan untuk training dengan tujuan khusus antara lain:

1.    Literacy training techniques

Ø  50% of workers may read below 8grade level

6.    AIDS education

Ø  One million workers may be infected; this can cause anxiety in others

7.    Global business training samples includes:

Ø  Executive etiquette for global transactions

Ø  Cross-cultural technology transfer

Ø  International protocol and presentation

Ø  Business basics for the foreign executive

8.    Language training

9.    Diversity training

10. Better cross-cultural sensitivity

11. Results examples:

Ø  Improving technical skills

Ø  Socialization

Ø  U.S. work ethic

12. Customer service training

13. Almost two-thirds of U.S. workers are in service jobs

14. Teamwork training

Ø  Outward Bound

Ø  Recipes for Success”

 

 

BAB VII

TRAINING EVALUAATION

Sebuah program diklat dapat dievaluasi untuk melihat seberapa baiknya sasaran diklat dicapai. Efektifitas program dapat diukur berdasarkan pada apakah tujuan-tujuan tersebut tercapai. Sebagai contoh, apakah peserta pelatihan belajar sebanyak mungkin sesuai kemampuan mereka ? Apakah mereka belajar secepat mungkin sesuai kemampuan mereka ? Apakah ada metode yang lebih baik untuk pelatihan mereka ? Ini adalah beberapa pertanyaan yang dapat dijawab dengan secara tepat mengevaluasi program pelatihan anda.

Secara keseluruhan ada sedikit keraguan bahwa pelatihan dan pengembangan dapat menjadi efektif. Misalnya, banyak perusahaan yang banyak melakukan investasi dalam pelatihan di tempat kerja, telah sangat memperbaiki posisi mereka walaupun itu bukan sekedar pelatihan. Telaah formal tentang program pelatihan juga menekankan dampak positif dari program tersebut. Sebuah telaah yang dilakukan pada awal 1990 menyimpulkan bahwa ”perusahaan yang membangun program pendidikan di tempat kerja dan mereorganisasi kerja melaporkan perbaikan yang menonjol pada kemampuan pegawai mereka serta produk mereka. Telaah lain menemukan bahwa bisnis yang beroperasi di bawah level produktifitas tenaga kerja mendapatkan peningkatan dalam pertumbuhan produktifitas setelah mengimplementasikan program-program pelatihan pegawai.

 

Terdapat dua masalah dasar yang harus dikemukakan bila mengevaluasi sebuah program pelatihan. Pertama adalah rancangan dari telaah evaluasi dan, terutama, apakah eksperimentasi terkendali akan digunakan. Kedua adalah efek pelatihan yang dapat diukur.

Eksperimentasi terkendali adalah metode terbaik untuk digunakan dalam mengevaluasi sebuah program pelatihan. Dalam sebuah eksperimentasi terkendali, baik kelompok pelatihan maupun kelompok kendali (yang tidak menerima pelatihan) sama-sama digunakan. Data (misalnya, tentang kuantitas produksi atau kualitas dari hasil kerja) hendaknya diperoleh baik sebelum maupun sesudah usaha pelatihan dalam kelompok dieksposkan untuk pelatihan dan sebelum serta sesudah periode kerja yang berhubungan dengan kelompok kendali.

Dengan cara ini, mungkin untuk menetapkan sejauhmana ada perubahan kinerja dalam kelompok pelatihan yang dihasilkan dari program pelatihan dan bukan dari suatu perubahan di seluruh unit kerja seperti naiknya gaji; dengan anggapan bahwa kenaikan gaji akan mempengaruhi kedua kelompok secara sama. Akan tetapi pada, dari segi praktik terbaru, sebuah survei menemukan bahwa agak kurang dari separuh perusahaan yang memberikan tanggapan berusaha untuk mendapatkan ukuran sebelum dan sesudah pelatihan dari perserta pelatihan. Seorang ahli mengusulkan agar sekurang-kurangnya menggunakan satu formulir evaluasi untuk mengevaluasi program pelatihan.

 

Sebuah sampel formulir evaluasi pelatihan di luar rumah, berisikan daftar pertanyaan sebagai berikut :

1. Tujuan: Butir-butir berikut mengukur keseluruhan nilai dari pengalaman pelatihan ini.

Ø  Menurut Anda mutu dari program ini adalah (pilih salah satu): Jelek, Kurang, Rata-rata, Baik, Baik Sekali.

Ø  Apakah Anda merasa program ini bernilai, dilihat dari segi biaya dan waktu Anda meninggalkan tugas jabatan Anda ? Ya, Tidak, Ragu-ragu.

Ø  Apakah Anda akan merekomendasikan program ini untuk rekan kerja Anda ? Ya, Tidak, Ragu-ragu.

Ø  Nilailah (Jelek, Kurang, Rata-rata, Baik, Baik Sekali) program ini menurut kualitas berikut :

  • Nilai praktis.
  • Kelengkapan.
  • Gagasan baru yang diperoleh.
  • Manfaat untuk pengembangan diri.
  • Relevansi terhadap pekerjaan.
  • Penggunaan waktu yang efisien.
  • Memelihara minat Anda
  • Jelas, dapat dipahami.
  • Periksalah sampai tingkat manakah jenis tindak lanjut terhadap program ini bermanfaat dan Komentarilah bila dianggap perlu, diinginkan atau tidak perlu :
  • Pembicaraan dengan peserta pelatihan untuk berbagi pengalaman dalam menerapkan gagasan.
  • Peluang untuk berkonsultasi dengan pelatih jika ada masalah.
  • Pelatihan lanjutan di bidang ini.
  • Penjelasan singkat bagi pimpinan (atasan) tentang apa yang dpelajari.
  • Lain-lain.

Pengukuran efek pelatihan. Ada empat kategori dasar dari hasil pelatihan yang dapat diukur, yaitu :

1. Reaksi. Pertama, Evaluasilah reaksi peserta pelatihan terhadap program. Apakah mereka menyukai program tersebut ? Apakah mereka anggap itu bernilai.

2. Pembelajaran. Kedua, Ujilah peserta untuk menentukan apakah mereka mempelajari prinsip-prinsip, keterampilan, dan fakta-fakta yang seharusnya mereka pelajari.

3. Perilaku. Selanjutnya tanyakan apakah perilaku peserta dalam bekerja berubah karena program pelatihan. Sebagai contoh, apakah pegawai pada bagian pengaduan (complaint) lebih sopan terhadap pelanggan yang tidak puas dibanding sebelumnya ?

4. Hasil. Terakhir, tanyakanlah apakah hasil akhir dicapai, dilihat dari segi tujuan pelatihan yang ditetapkan sebelumnya, Apakah jumlah keluhan pelanggan tentang pegawai kurang ?, Apakah rotasi pegawai berkurang ?, Apakah kuota produksi sekarang tercapai ? dsb.

Tentu saja hasil-hasil perbaikan adalah sangat penting Program pelatihan dapat berhasil dilihat dari reaksi peserta pelatihan, pembelajaran yang meningkat, dan bahkan perubahan dalam perilaku. Namun jika hasil-hasil tidak tercapai, maka dalam analisis final, pelatihan sudah tidak mencapai tujuannya. Jika demikian, masalah terdapat pada program pelatihan. Akan tetapi, perlu diingat bahwa hasil-hasil dapat tidak memadai karena masalahnya bukan disebabkan oleh pelatihan. Dalam beberapa kasus dimana tampaknya pelatihan gagal, mungkin karena pelatihan bukan merupakan jalan keluar yang tepat.

Evaluasi adalah cara sederhana untuk melihat dampak kegiatan pelatihan dan pengembangan pada organisasi. Merupakan bentuk penilaian  yang hanya dapat diukur jika anda memiliki titik awal, dengan demikian evaluasi dimulai sebelum program pelatihan & pengembangan berlangsung.

Hal ini dapat dilakukan secara tidak resmi melalui pembicaraan / obrolan sederhana, atau secara resmi dengan cara menulis tujuan / sasaran organisasi ke level bawah sebagai bagian dari proses penilaian ataupun dengan menggunakan formulir tertentu.

 

Apa yang harus Dipertimbangkan

Data yang dapat digunakan untuk menilai dampak dari pelatihan ada dua macam :

Hard Data, yang terdiri dari :

§  Data Penjualan

§  Data Kesalahan

§  Data Kerusakan peralatan /mesin /Waktu kerja karyawan yang tidak produktif  (Downtime)

§  Data Staff yang bertahan di perusahaan (Staff Retention)

§  Data Produksi

§  Data Lembur (Overtime)

Soft Data, yang terdiri dari :

§  Data Attitude / Sikap Karyawan

§  Data Lingkungan Kerja

§  Data Keterampilan baru yang diperoleh  karyawan

§  Data Moral Karyawan

Yang penting  tidak hanya mengevaluasi program pelatihan, namun pengembangan ‘on-the-job’ harus dievaluasi juga. Hal ini biasanya dilakukan melalui sistem yang ada seperti meninjau keberhasilan kegiatan pelatihan dan pengembangan melalui proses penilaian menggunakan Matrix Keterampilan (skills Matrix), pada saat pertemuan tim atau ketika observasi.

Apa yang harus Dimasukkan Evaluasi Pelatihan Pada Level Individu

§  Tetapkan tujuan sebelum pelatihan menggunakan Perjanjian Training / Kontrak Belajar atau cukup lakukan pembicaraan tentang apa yang diharapkan dari kegiatan pelatihan tersebut.

§  Ukur reaksi awal pada metode dan proses pelatihan yang digunakan, dengan cara mengajak berbicara peserta pelatihan atau meminta mereka untuk mengisi form evaluasi training.

§  Mengidentifikasi penguasaan materi peserta melalui observasi, meminta pendapat mereka tentang materi yang telah dipelajari – bisa dilakukan menggunakan kuis atau ujian, atau meminta mereka untuk menunjukkan apa yang telah mereka pelajari kepada orang lain.

§  Keuntungan secara keseluruhan hanya dapat ditinjau setidaknya 3 bulan setelah pelatihan dan manajer harus meninjau apa yang telah dikontribusikan oleh organisasi, yakni dari waktu kerja yang dignakan selama training plus biaya pelatihan, terhadap manfaat yang diperoleh. Manfaat tidak selalu dapat dihitung dengan angka. Yang terpenting adalah bahwa manajer telah memeriksa biaya & manfaat dan apakah menurut pendapat mereka, manfaat yang diperoleh sudah sebanding atau lebih tinggi dengan. biaya yang dikeluarkan

Mengevaluasi Pelatihan & Pengembangan dan Investasi SDM

Indikator Utama
Indikator 10

Pengembangan karyawan meningkatkan kinerja organisasi, tim dan individu.

Hal ini dilakukan melalui proses penilaian  untuk melihat bagaimana kinerja karyawan telah meningkat, atau melalui observasi / pengamatan.

Bukti :

  • Organisasi dapat menunjukkan bahwa pengembangan karyawan telah meningkatkan kinerja organisasi, tim dan individu.
Indikator Tambahan
Indikator 6

Pengembangan karyawan sesuai dengan sasaran & tujuan organisasi

Tujuan ditetapkan sebelum kegiatan pelatihan & pengembangan, menggunakan Perjanjian Training / kontrak belajar / learning contract.
Indikator 9

Karyawan belajar dan berkembang secara efektif.

Dengan mendemonstrasikan apa yang sudah dipelajari kepada orang lain, atau melewati tes yang diadakan sesuai subjek yang telah diberikan. Hasilnya bisa dicatat untuk memperbarui data Matriks Keterampilan / Skills Matrix.
Indikator 11

Karyawan memahami dampak dari program pengembangan terhadap kinerja organisasi, tim, dan individu.

Tulisan ini dilengkapi oleh 2 macam formulir penting:

  • FORM EVALUASI

§  PERJANJIAN TRAINING (Kontrak Belajar)

 

Evaluasi pasca pelatihan adalah evaluasi terhadap peserta pelatihan yang dilakukan setelah kurun waktu tertentu, apakah pelatihan masih berdampak pada individu atau organisasi. Administrasi adalah proses dokumentasi (pencatatan, arsip, dan ketelusuran data) dari seluruh rangkaian proses pelatihan. Data arsip individu atau organisasi tentang suatu pelatihan secara umum disebut Training History; dan suatu saat data ini akan dibutuhkan untuk melihat profil suatu organisasi atau individu dibidang pelatihan.

 

1. PENTINGNYA EVALUASI PELATIHAN

Banyak pimpinan perusahaan mengeluh, mengapa anak buah yang dikirim untuk mengikuti pelatihan, seminar dsb nya, hasilnya tak signifikan dengan peningkatan kinerjanya. Agak sulit memang, bagi seorang pembicara seminar selain dituntut dapat menularkan ilmunya, juga harus bisa bertindak sebagai entertainer. Apabila si pembicara tak dapat menarik minat peserta, nilai evaluasi akan rendah, namun di satu sisi seminar yang dibawakan secara menarik belum tentu sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan.

Evaluasi yang dilakukan pada umumnya masih bersifat evaluasi dari peserta pelatihan, dengan cara mengisi kuestioner apakah pelatihan dimaksud sesuai dengan bidang kerjanya, apakah penyajiannya baik, akomodasi bagus dsb nya. Sedangkan evaluasi yang dilakukan oleh staf, berupa laporan hasil seminar yang ditujukan kepada perusahaan pada umumnya bernilai “baik”, dengan harapan staf tadi dapat dikirim lagi ke seminar atau pelatihan berikutnya.

Pada dasarnya, evaluasi setiap program pelatihan dapat dilakukan, dengan memperoleh feedback dari peserta, yang dapat dibagi menjadi 4 (empat) level,sebagai berikut:

  1. Evaluasi pada tingkat reaksi (Reaction level). Pada evaluasi ini yang diukur dan dinilai adalah reaksi peserta. Dalam hal ini diukur tingkat kepuasan peserta terhadap program pelatihan yang diselenggarakan, sehingga dapat dilakukan perbaikan atas program tersebut.
  2. Evaluasi pada tingkat pembelajaran (Learning Level). Evaluasi ini dilakukan dengan tujuan utama mengukur seberapa jauh perubahan kompetensi para peserta segera setelah pelatihan berakhir, sebelum mereka kembali bekerja. Dengan kata lain, tujuan evaluasi pada tingkat ini adalah peningkatan kompetensi peserta dalam kelas dan untuk mengidentifikasikan keberhasilan komponen sistem pelatihan (metode, materi, dll).
  3. Evaluasi pada tingkat perilaku dalam pekerjaan (On the job behavioral Level). Evaluasi pada tingkat ini yang diukur adalah pengaruh program pelatihan terhadap penerapannya ditempat kerja. Dengan kata lain, tujuan evaluasi pada tahap ini adalah perbaikan perilaku peserta dalam pekerjaan.
  4. Evaluasi pada tingkat hasil (Result level). Evaluasi ini dilakukan dengan tujuan untuk mengukur seberapa jauh peningkatan produktivitas yang dicapai pekerja, serta unit kerja, setelah mengikuti program pelatihan. Atau untuk menentukan apakah manfaat pelatihan lebih tinggi dibanding dengan biaya yang telah dikeluarkan.

Pada umumnya kita baru bisa mengukur pada tahap 3, karena untuk menilai sesuai tahap 4 dibutuhkan data base yang bagus, serta keterlibatan dengan pimpinan unit kerja yang telah mengirimkan stafnya ke pelatihan tersebut. Bagi yang ditempatkan di unit kerja yang profit oriented, mereka pada umumnya telah disibukkan dengan target-target bisnis, sehingga tak memungkinkan untuk melibatkan diri secara aktif, baik melalui kuestioner ataupun melalui penilaian langsung, apakah hasil pelatihan dapat diaplikasikan di bidang pekerjaannya.

Kita menyadari, bahwa SDM merupakan aset perusahaan, dan untuk meningkatkan kemampuan dan kualitas SDM, antara lain bisa diperoleh melalui pendidikan dan pelatihan. Oleh karena itu diperlukan campur tangan dari Manajemen perusahaan, agar proses evaluasi pendidikan dan pelatihan ini dapat berjalan lancar. Apalagi bagi perbankan, terdapat aturan Bank Indonesia, bahwa minimal setiap Bank harus mencadangkan 5% dari BTK (Biaya Tenaga Kerja) untuk mendidik para karyawannya.

Apabila kita melihat laporan keuangan publikasi Bank-bank , terlihat bahwa angka BTK cukup tinggi, oleh karena itu besarnya biaya pendidikan yang dikeluarkan harus diimbangi dengan hasil yang dapat diaplikasikan dilapangan. Disadari, ada pendidikan yang bersifat konseptual, yang hasilnya tak dapat dilihat langsung, namun akan terlihat pada beberapa tahun kedepan. Pendidikan yang bersifat aplikatif akan langsung terlihat hasilnya, minimal terjadi penurunan tingkat kesalahan, atau kinerja unit kerja tersebut meningkat.

 

2.    JENIS-JENIS EVALUASI PELATIHAN

Evaluasi training pada umumnya masih bersifat evaluasi dari peserta pelatihan, dengan cara mengisi kuestioner diakhir sesi training atau pelatihan, apakah training atau pelatihan tersebut sesuai dengan bidang kerjanya, apakah penyajiannya baik, apakah isi materi sesuai dengan yang diharapkan, akomodasi baik dan sebagainya.

Kesimpulannya evaluasi training sangat penting dilakukan untuk memberikan feedback baik untuk peserta, perusahaan maupun sang trainer itu sendiri.

Pada umumnya, evaluasi training dapat dibagi menjadi 4 (empat) level, yaitu sebagai berikut:

1.    Evaluasi pada tingkat reaksi (Reaction level). Pada evaluasi ini yang diukur dan dinilai adalah reaksi peserta. Dalam hal ini diukur tingkat kepuasan peserta terhadap program pelatihan yang diselenggarakan, apakah sesuai dengan bidang tugasnya, kecocokan isi program dengan harapan, cara trainer mengajar, dan lain-lain, sehingga dapat dilakukan perbaikan atas program tersebut.

2.    Evaluasi pada tingkat pembelajaran (Learning Level). Evaluasi ini dilakukan dengan tujuan utama yaitu mengukur seberapa jauh perubahan kompetensi para peserta setelah training atau pelatihan berakhir, sebelum peserta training kembali bekerja. Dengan kata lain, tujuan evaluasi pada tingkat ini adalah peningkatan kompetensi peserta di dalam kelas dan untuk mengidentifikasikan keberhasilan program training / pelatihan (metode, materi, dll). biasanya dilakukan test sebelum training / pelatihan dilakukan dan test setelah training / pelatihan berakhir.

3.    Evaluasi pada tingkat perilaku dalam pekerjaan (On the job behavioral Level). Evaluasi pada tingkat ini yang diukur adalah pengaruh program training atau pelatihan terhadap penerapan di tempat kerja. Dengan kata lain, tujuan evaluasi pada tahap ini adalah perbaikan perilaku peserta dalam pekerjaan.

4.    Evaluasi pada tingkat hasil (Result level). Evaluasi ini dilakukan dengan tujuan untuk mengukur seberapa jauh peningkatan produktivitas yang dicapai pekerja, serta unit kerja, setelah mengikuti program pelatihan. Atau untuk menentukan apakah manfaat pelatihan lebih tinggi dibanding dengan biaya yang telah dikeluarkan.

Banyak perusahaan pada umumnya baru melakukan pengukuran sampai level ke-tiga, karena untuk melakukan evaluasi training pada level ke-empat dibutuhkan data base yang lengkap dan valid, serta keterlibatan atasan, bawahan dan seluruh system dalam unit kerjanya. Biasanya setelah evaluasi training sampai di level ke-empat, akan diikuti dengan evaluasi dan perhitungan ROTI. Apa dan bagaimana ROTI itu akan diuraikan

Donald Kirkpatrick mengemukakan ada 4 level evaluasi pelatihan, yaitu:

a. Evaluasi reaksi yang menanyakan sejauh mana peserta menyukai program pelatihan.

b. Evaluasi pembelajaran. Jenis evaluasi ini juga relatif mudah, biasanya menggunakan pre dan post test.

c. Evaluasi perilaku, yaitu menggambarkan sejauh mana perilaku individu peserta berubah yang disebabkan oleh pengaruh pelatihan.

d. Evaluasi Hasil (resalts/impact/dampak). Menggambarkan sejauh mana dampak positif pelatihan terhadap organisasi, seperti peningkatan penjualan, penurunan angka kecelakaan kerja, penghematan waktu dan biaya perusahaan dll.

3. JURUS JITU EVALUASI PELATIHAN

Pembaruan memang tidak dapat dielakkan dalam dunia bisnis. Globalisasi, perubahan teknologi, dan tuntutan dari kebutuhan pelanggan yang semakin tinggi mengubah aset intelektual yang diperlukan untuk kesuksesan berbisnis. Contohnya, teknologi komputer mengubah sistem pencatatan akuntasi dari manual menjadi online terintegrasi. Untuk menjawab tantangan pembaruan tersebut, perlu pemberian pelatihan yang tepat. Pada situasi seperti inilah praktisi HR dapat menunjukkan perannya sebagai partner bisnis strategis. Beberapa hal perlu dipertimbangkan saat pemberian pelatihan. Pertama, praktisi HR berfokus pada pemberian pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan kapabilitas perusahaan. Contoh, bila perusahaan perlu memperluas pangsa retail, maka pelatihan direct selling pun perlu diberikan. Kedua, praktisi HR perlu mengerti kebutuhan pengembangan pribadi dari karyawan. Contoh, karyawan yang telah lama bekerja tentu memerlukan pelatihan motivasi untuk menyegarkan energi dan pikiran.

Ketiga, praktisi HR hendaknya melihat tren kompetisi intelektual. Contoh, pelatihan competency-based HR diperlukan untuk memperbarui fungsi HR dari pekerjaan yang semata-mata administrasi menjadi partner bisnis strategis. Terakhir, praktisi HR perlu melakukan evaluasi efektifitas pelatihan yang diberikan untuk menjawab kebutuhan kinerja sehari-hari. Inilah hal yang paling penting untuk dilakukan. Sulitkah melakukan evaluasi pelatihan? Kedengarannya, ya. Namun, mengevaluasi pelatihan tidak sesulit yang dibayangkan. Menurut Jack J. Phillips, ada lima tahapan evaluasi pelatihan:

1. Tahap Reaction Tahap evaluasi pertama dilakukan segera setelah pelatihan selesai diberikan. Umumnya ditujukan untuk mengukur tingkat kepuasan peserta terhadap pelaksanaan pelatihan. Paling sederhana dan mudah dilakukan dengan menggunakan metode kuesioner. Adapun beberapa faktor yang penting untuk dievaluasi adalah: 

a. Isi pelatihan: seberapa jauh isi pelatihan sesuai dengan tujuan yang ditetapkan, baik dari segi keragaman maupun kedalaman topik yang dibahas. 

b. Kualitas materi: seberapa baik kualitas materi yang dibagikan, presentasi audio dan visual yang disajikan, dan peralatan lain yang digunakan selama pelatihan. Kualitas materi yang baik menimbulkan kesan bahwa peserta mengikuti pelatihan yang bergengsi dan bukan pelatihan ‘asal-asalan’ saja. 

c. Metode pelatihan: seberapa sesuai metode pelatihan yang digunakan dengan topik yang dibahas. Contoh, pelatihan security untuk para satpam harusnya lebih banyak dilakukan dalam metode outbound dan games ketimbang kuliah, bukan? 

d. Logistik: seberapa layak akomodasi yang diberikan dan fasilitas pelatihan lainnya. Walaupun kelihatan sepele, akomodasi dapat mempengaruhi konsentrasi. Tidak ada yang dapat belajar dengan baik bukan, jika perut terasa lapar? 

e. Instruktur/trainer: seberapa fasih mereka memberikan pelatihan. Hal ini bergantung dari kedalaman pemahamannya terhadap materi pelatihan, kemampuan melakukan presentasi materi dan kemampuan mengelola situasi selama pelatihan. Sulit dibayangkan meluangkan waktu sehari penuh bersama instruktur/trainer yang membosankan, hm!

2. Tahap Learning Tahap evaluasi ini pun relatif mudah dilakukan. Biasanya pada jam terakhir pelatihan. Tujuannya mengukur tingkat pemahaman peserta atas materi pelatihan. Jika pelatihan, bagaimana mungkin ia dapat mengaplikasikan perubahan dalam kinerjanya? Beberapa metode di antaranya memberikan tes tertulis atau studi kasus pada peserta pelatihan. Simulasi pun dapat dilakukan, misalnya role play, in-basket atau teknik lainnya. Yang paling sederhana adalah meminta peserta melakukan presentasi berupa rangkuman atas apa yang telah dipelajarinya.

3. Tahap Application Tahap evaluasi ini ditujukan untuk mengukur implementasi peserta pelatihan di pekerjaan sehari-hari. Informasi yang dibutuhkan adalah: 

a. Tugas yang dikerjakan: proyek atau kegiatan rutin yang dilakukan sebagai bukti konkrit dari implementasi peningkatan kemampuan peserta setelah mengikuti pelatihan. Contohnya, peserta yang telah mengikuti pelatihan negosiasi dapat menyebutkan proyek tender yang berhasil dimenangkannya. 

b. Tim yang terlibat: pihak-pihak yang mendukung kesuksesan dari tugas tersebut. Informasi ini perlu diketahui untuk menilai seberapa besar peran peserta dalam kesuksesan tersebut.

c. Waktu penerapan: kapan dan berapa lama implementasi tersebut dilakukan. Jika peserta terlibat dalam proyek, maka ada batasan waktu tertentu. Berbeda dengan pengerjaan tugas rutin.

Ada beberapa metode yang dapat digunakan untuk evaluasi ini, yaitu: 

a. Kuesioner: untuk menggali informasi awal dari peserta, atasan, rekan kerja dan bawahan. 

b. Wawancara: untuk menggali lebih lanjut informasi yang diberikan secara tertulis. 

c. Diskusi kelompok: untuk menyamakan persepsi dari seluruh narasumber. 

d. Observasi: untuk mengamati secara langsung bagaimana peserta menerapkan pelatihan dalam pekerjaan sehari-hari. 

e. Action plan: untuk menentukan target kinerja yang ingin dicapai, biasanya dirumuskan oleh peserta selama pelatihan.

f. Tugas nyata: untuk menentukan seberapa baik kinerja peserta pada tugas yang betul-betul terkait langsung. Contohnya, setelah selesai pelatihan Targeted Interview, peserta diberikan tugas rekrutmen masal 300 orang.

Jika implementasi tidak sesuai dengan harapan, analisis lebih lanjut perlu dilakukan. Misalnya, adakah kesempatan bagi peserta untuk melakukan implementasi? Faktor apa saja yang mendukung implementasi terjadi? Lalu faktor apa yang menghambat dan perlu diatasi? Faktor yang mendukung di antaranya adalah infrastruktur yang memadai, atasan yang terbuka, tim kerja yang solid, dll. Sementara faktor yang menghambat adalah waktu yang sempit, dana yang terbatas, resistensi terhadap perubahan, dll. Jangan sampai ditemukan kemalasan peserta sendiri sebagai faktor penghambat, ya?

4. Tahap Impact Tahap ini ditujukan untuk mengukur seberapa besar hasil bisnis dari implementasi pelatihan. Data historis harus tersedia untuk melakukan evaluasi tahap ini. Ada dua kategori hasil bisnis yang diharapkan:

a. Tangible: Hasil bisnis yang kuantitatif, bersifat obyektif dan mudah diubah dalam satuan finansial. Ada empat kategori, yaitu: 

Ø  Hasil kerja, seperti produktivitas, frekuensi, kecepatan, keuntungan, % penyelesaian, dll.

Ø  Kualitas seperti deviasi, kecelakaan, komplain, produk gagal, dll.

Ø  Biaya, seperti biaya operasional, pengeluaran mendadak, dll.

Ø  Waktu, seperti efisiensi, lembur, dll.

b. Intangible: Hasil bisnis yang kualitatif, bersifat subyektif, dan sulit diubah dalam satuan finansial. Ada empat kategori, yaitu: 

Ø  Kebiasaan kerja, seperti absensi, kelalaian, tepat waktu, dll. 

Ø  Iklim kerja, seperti komitmen, pengunduran diri, kerja sama, dll. 

Ø  Keterampilan, seperti pengetahuan, pemahaman, aplikasi, dll. 

Ø  Kepuasan, seperti kepuasan kerja, kepuasan pelanggan, dll. 

Ø  Inisiatif, seperti saran, penetapan tujuan, rencana strategis, dll.

Dengan melihat hasil bisnis yang dicapai, praktisi HR dapat menilai apakah pelatihan telah mencapai tujuan yang ditetapkan semula.

5. Tahap Return on Investment (ROI). Tahap ROI paling sulit dilakukan. Tujuannya adalah untuk mengevaluasi nilai balik modal dari pelaksanaan pelatihan. Dibutuhkan waktu, biaya dan analisa data yang akurat untuk keberhasilan evaluasi ini. Caranya melalui: 

a. Mengisolasi pengaruh pelatihan.
Ada tiga strategi yang dapat dengan mudah diperhitungkan, yaitu: 

Ø  Perbandingan antara kelompok peserta dan kelompok bukan peserta. Kinerja antara kelompok peserta pelatihan dapat diperbandingkan dengan kelompok lain yang setara dan belum mendapatkan pelatihan. Contohnya, cara menjawab telepon yang masuk dari kelompok resepsionis peserta pelatihan Sopan Santun Bertelepon dibandingkan dengan kelompok yang belum mendapatkan pelatihan. Secara kualitatif, cara menjawab yang lebih baik dapat disimpulkan disebabkan oleh pelatihan tersebut.

Ø  Perbandingan antara sebelum dan sesudah pelatihan. Kinerja antara sebelum dan sesudah pelatihan dari kelompok yang sama diperbandingkan. Contohnya, penjualan retail sebelum pelatihan direct selling dibandingkan dengan penjualan setelah pelatihan. Tentu saja analisa yang dilakukan juga perlu memperhatikan tren kenaikan atau penurunan tanpa adanya pelatihan. 

Ø  Estimasi peserta terhadap presentase pengaruh pelatihan. Inilah perhitungan yang paling mudah dilakukan. Peserta pelatihan diminta untuk mengungkapkan berapa presentase pengaruh pelatihan terhadap perbaikan kinerjanya. Contohnya, peserta pelatihan Interconnecting Network Device melaporkan bahwa 70% keberhasilan mengerjakan proyek Wireless Connection disebabkan oleh aplikasi pelatihan. 30% lainnya oleh faktor-faktor lain, seperti proses belajar sendiri, umpan balik atasan, dll. b. Mengubah hasil bisnis yang diperoleh ke dalam nilai finansial.

Hasil bisnis yang terisolasi sebagai akibat pelatihan diubah ke dalam nilai finansial. Contohnya, proyek Wireless Connection yang berhasil dikerjakan setara dengan menggunakan jasa konsultan sebesar Rp. 15.000.000,- Berdasarkan laporan estimasi, pengaruh pelatihan adalah sebesar 70% sehingga disimpulkan bahwa hasil bisnis yang diperoleh adalah 70% x Rp. 15.000.000,- = Rp. 10.500.000,-

b. Menghitung seluruh biaya yang terkait dalam pelatihan. Biaya-biaya pelatihan mencakup: 

Ø  Analisa kebutuhan pelatihan: waktu untuk menganalisa, penggunaan jasa konsultan, dll. 

Ø  Desain dan pengembangan pelatihan: waktu untuk menulis materi pelatihan, pembelian video, dll. 

Ø  Biaya akuisisi pelatihan dari pihak ketiga: pembelian materi, train for the trainer, lisensi, dll.

Ø  Biaya penyelenggaraan pelatihan: jasa instructor/trainer pelatihan, biaya pencetakan dan reproduksi materi, biaya travel dan akomodasi, fasilitas, waktu untuk mengikuti pelatihan, penyewaan infocus/OHP, dll. 

Ø  Biaya evaluasi: waktu untuk mengumpulkan dan menganalisa data, biaya untuk evaluasi, dll. 

Ø  Biaya overhead: biaya lain yang secara tidak langsung terkait dengan pelatihan, seperti gaji praktisi HR, dll. 

c. Menghitung ROI dari penyelenggaraan pelatihan.  Berdasarkan seluruh perhitungan di atas, nilai balik modal pun dapat dihitung, dengan rumus: ROI (%) = [(Manfaat Pelatihan – Biaya Pelatihan): Biaya Pelatihan] X 100%
Tidak semua jenis pelatihan bisa menghasilkan hasil perhitungan finansial seperti ini. Akibatnya, praktisi HR pun perlu memilah pelatihan mana yang memerlukan evaluasi terelaborasi dengan pertimbangan waktu, biaya dan analisa data yang tersedia. 

2. TAHAPAN-TAHAPAN PELATIHAN

Proses penyusunan program pelatihan terdiri beberapa tahapan. Tahapan pertama adalah fase assessment (Analisa Kebutuhan Pelatihan), diimana pada tahap ini ditentukan jenis pelatihan yang diperlukan melalui dua tehnik utama yaitu analisis tugas dan analisis prestasi. Selanjutnya, dalam fase Training Objectives (Menentukan Sasaran atau Tujuan Pelatihan) dilakukan penyusunan tujuan yang jelas dan dapat diukur merupakan hasil dari penentuan kebutuhan pelatihan.

 

Tahapan berikutnya adalah Implementation of Training (Pelaksanaan Pelatihan) atau pelaksanaan program pelatihan didasarkan pada isi program dan prinsip-prinsip belajar yang telah ditetapkan. Program pelatihan yang ada diharapkan dapat merubah kemampuan, keahlian dan sikap karyawan sesuai dengan keinginan organisasi.

 

Tahapan yang terakhir adalah Evaluasi, dimana pada tahap terakhir ini program pelatihan yang telah dilaksanakan, dievaluasi untuk mengetahui sampai sejauh mana tujuan telah dicapai.

Dalam aspek evaluasi efektivitas training, terdapat empat level evaluasi pelatihan, yakni:

a.    Reaction (Reaksi) Bagaimana reaksi peserta pelatihan terhadap program. Senangkah mereka dengan program itu? Bermanfaatkah program itu menurut mereka?

b.    Learning (Belajar) Menentukan apakah peserta pelatihan benar-benar telah mempelajari prinsip-prinsip ketrampilan dan faktor-faktor yang harus dipelajari.

c.    Behavior (Perilaku) Meneliti apakah perilaku peserta pelatihan mengalami perubahan dalam pekerjaannya yang disebabkan oleh program tersebut.

d.    Result (Hasil)

e.    Bagaimana hasil akhir yang dapat dicapai setelah diadakannya program pelatihan.

 

Terdapat minimal tiga tahap utama dalam pelatihan pengembangan, yakni:

a.    Penentuan kebutuhan pelatihan

b.    Desain program pelatihan

c.    Evaluasi program pelatihan.

 

1. Penentuan kebutuhan pelatihan (training needs assesment)

Adalah lebih sulit untuk menilai kebutuhan pelatihan bagi para pekerja yang ada dari pada mengorientasikan para pegawai yang baru. Dari satu segi, kedua duanya sama. Tujuan penentuan kebutuhan pelatihan ini adalah untuk mengumpulkan sebanyak mungkin informasi yang relevan guna mengetahui dan menentukan apakah perlu/tidaknya pelatihan dalam organisasi tersebut. Jika perlu pelatihan maka, pengetahuan khusus yang bagaimana, kemampuan-kemampuan seperti apa, kecakapan-kecakapan jenis apa dan karakteristik-karakteristik lainnya yang bagaimana, yang harus diberikan kepada para peserta selama pelatihan tersebut. Semua informasi yang berkisar pada hal-hal tersebut akan diperoleh melalui analisis pada level organisasi, level pekerjaan, dan level individu/pekerja.

 

Dengan kata lain, pada tahap ini terdapat tiga macam kebutuhan akan pelatihan, yakni;

a. General treatment need, yakni penilaian kebutuhan pelatihan bagi semua pegawai dalam suatu klasifikasi pekerjaan tanpa memperhatikan data mengenai kinerja dari seorang pegawai tertentu.

b. Observable performance discrepancies, yaitu jenis penilaian kebutuhan pelatihan yang didasarkan pada hasil pengamatan terhadap berbagai permasalahan, wawancara, daftar pertanyaan, dan evaluasi/penilaian kinerja dan dengan cara meminta para pekerja untuk mengawasi sendiri hasil kerjanya.

c. Future human resources needs. Jenis keperluan pelatihan ini tidak berkaitan dengan keperluan sumber daya manusia untuk waktu yang akan datang. Pelatihan jenis ini tidak didasarkan pada ketidaksesuaian kinerja, tetapi lebih sebagai antisipasi kemungkinan ketidaksesuaian diwaktu yang akan datang karena adanya perubahan-perubahan dalam misi dan kemajuan teknologi yang harus diantisipasi dengan latihan-latihan.

 

2. Mendesain Program Pelatihan

Jika pelatihan merupakan solusi terbaik maka para manajer atau supervisor harus memutuskan program yang tepat yang bagaimana yang harus dijalankan. Ketepatan metode pelatihan tertentu tergantung pada tujuan yang hendak dicapai identifikasi mengenai apa yang diinginkan agar para pekerja harus mengetahui dan harus melakukan. Terdapat dua jenis sasaran pelatihan, yakni: knowledge centered objectives dan performance centered objectives. Pada jenis pertama, biasanya berkaitan dengan pertambahan pengetauan, atau perubahan sikap. Sedangkan jenis yang kedua mencakup syarat-syarat khusus yang berkisar pada metode/teknik, syarat-syarat penilaian, perhitungan, perbaikan.

3. Metode Pelatihan

Metode yang tepat tergantung kepada tujuaanya. Tujuan dan sasaran pelatihan yang berbeda akan berakibat pemakaian metode yang berbeda pula.

A. Prinsip Umum bagi Metode Pelatihan

Terlepas dari berbagai metode yang ada, apapun bentuk metode yang dipilih, metode tersebut harus memenuhi prinsip-prinsip seperti: memotivasi peserta pelatihan untuk belajar keterampilan yang baru, memperlihatkan keterampilan-keterampilan yang diinginkan untuk dipelajari, harus konsisten dengan isi, memungkinkan partisifasi aktif, memberikan kesempatan berpraktek dan perluasan keterampilan, memberikan feedback mengenai performansi selama pelatihan, mendorong adanya pemindahan yang positif dari pelatihan ke pekerjaan, dan harus efektif dari segi biaya.

 

b. EVALUASI EFEKTIFITAS PROGRAM PELATIHAN

Supaya efektif, pelatihan harus merupakan suatu solusi yang tepat bagi permasalahan organisasi, yakni bahwa pelatihan tersebut harus dimaksudkan untuk memperbaiki kekurangan keterampilan. Untuk meningkatkan usaha belajarnya, para pekerja harus menyadari perlunya perolehan informasi baru atau mempelajari keterampilan-keterampilan baru, dan keinginan untuk belajar harus dipertahankan. Apa saja standar kinerja yang telah ditetapkan, sang pegawai tidak harus dikecewakan oleh pelatih yang menuntut terlalu banyak atau terlalu sedikit.Tujuan dari tahap ini adalah untuk menguji apakah pelatihan tersebut efektif dalam mencapai sasaran-sasarannya yang telah ditetapkan. Ini menghendaki indentifikasi dan pengembangan kriteria tertentu.

1. Tipe-tipe kriteria efektivitas program pelatihan

Program pelatihan bisa dievaluasi berdasarkan informasi-informasi yang bisa diperoleh pada lima tingkatan: reaction, learning, behaviors, organizational result, dan cost effectivity. Pertanyaan-pertanyaan pada masing-masing kriteria tersebut, seperti diuraikan di bawah ini, memungkinkan penyaringan informasi yang bisa menjelaskan seberapa efektif program pelatihan yang dilaksanakan tersebut.

2. Model-model penilaian efektifitas pelatihan

Upaya untuk mengetahui sampai dari pelatihan itu secara keseluruhan terhadap hasil atau performance seseorang atau suatu kelompok tertentu, umumnya terdapat dua pilihan model penilaian pelatihan, yakni uncontrolled dan model controlled. Model ini biasanya tidak memakai kelompok pembanding dalam melakukan penilaian dampak pelatihan terhadap hasil dan/atau performansi kerjanya. Untuk mengetahui efektifitas pelatihan, biasanya digunakan cara membanding hasil pre-test dan hasil post-tes. sedangkan model controlled adalah model yang dalam melakukan penilaian efektivitas program pelatihan menggunakan sistem pembanding, yaitu membandingkan hasil dari orang dan/atau kelompok yang mengikuti pelatihan terhadap hasil orang atau kelompok yang tidak mengikuti pelatihan. Model penilaian yang umum adalah uncontrolled dimana kinerja diukur sebelum pelatihan dan sesudahnya. Rancangan yang demikian mengabaikan variabel-variabel lainnya, seperti kematangan peserta, aktivitas organisasi lainnya.

 

Efektifitas pelatihan akan terjadi pada 4 – Level Pengukuran. Empat level ini adalah sbb :

 

1. Level 1 – Reaksi – Apakah peserta memiliki reaksi dan pandangan positif terhadap pelatihan?

2. Level 2 – Learning – Apakah peserta memahami konsep dan ketrampilan yang diajarkan dalam program?

3. Level 3 – Aplikasi Perilaku – Apakah ketrampilan dan proses yang diajarkan diterapkan secara konsisten dalam pekerjaan?

4. Level 4 – Dampak Bisnis – Apakah hasil training memberikan dampak nyata terhadap pencapaian sasaran bisnis?

(Donald L Kirkpatrick’s training evaluation model – the four levels of learning evaluation)

Performance Indicators Monitoring

Soft Data Indicators

  1. Kepuasan kerja
  2. Hubungan kerja yang harmonis
  3. Komunikasi yang lancar
  4. Stress yang menurun
  5. Kecepatan dalam pengambilan keputusan
  6. Kecapatan dalam memecahkan masalah

Contoh Pengukuran Hasil Training

Training dengan Topik “Quality Improvement

Jumlah Produk Cacat

  • Sebelum 121 unit Per bulan
  • Sesudah 80 unit
    Per bulan

Enam Tindakan Kunci dalam Mempertahankan Dampak Pelatihan

  1. Lembagakan
  2. Ukur hasilnya
  3. Berikan penguatan positif
  4. Buat rencana penerapan secara aktif
  5. Komunikasi
  6. Adakan pelatihan selanjutnya

c. EVALUASI PROGRAM PELATIHAN

A.   Mengapa program pelatihan perlu dievaluasi?

Ø  Untuk menentukan apakah tujuan program pelatihan tercapai atau tidak

Ø  Untuk menentukan apakah isdan admnistrasi pelatihan memuaskan atau tidak

Ø  Untuk menentukan manfaat dan biaya finansal program

Ø  Untuk membandingkan bisya dan manbfaat dari berbagai program pelatihan guna memilih program mana yang paling baik

Untuk mengetahui manfaat ekonomprogram pelatihan – analisis biaya manfaat, yaitu menentukan besarnya biaya, manfaat pelatihan, dan menganalisis biaya-manfaat tersebut.

 

B.   Hal-hal yang perlu dievalusi dari program pelatihan adalah:

a.    Hasil pelatihan. Dapat diklasifikasikan menjadi 4 kategori: reaksi, belajar, perilaku, dan hasil

b.    Evaluasi Desain. Sejumlah rancangan evalusi yang dapat diterapkan dalam program pelatihan adalah Pretest/Posttest dengan kelompok pembanding, Pretest/Posttest, hanya posttest, time series

c.    Controlled experimentation is preferred way to design a study as it has a control group which gets no training

d.    Measure 4 outcomes of the study:

Ø  Reaction

Ø  Learnng

Ø  Behavior

Ø  Training

 

7.    PENGUKURAN EFEKTIVITAS PELATIHAN

1.    Reaction criteria (Reaksi)

Ø  Lowest level – trainees impressions or feelings about the programs

2.    Learning Criteria (Pembelajaran)

Ø  Final written exams or performance tests

3.    Behavior Criteria (Perilaku)

Ø  Measures of performance back on the job

4.    Result Criteria (Hasil)

Ø  Provide the ultimate measure of training program’s utility in terms of its contribution to the organization’s objective Examples:

  • Cost reduction
  • Reduction in turnover
  • Absenteeism
  • Grievances
  • Increases in production quantity, quality, profits and workgroup morale

BAB IX

MENGEMBANGAKAN PROGRAM PELATIHAN

1.    PRINSIP MENGEMBANGKAN PROGRAM PELATIHAN :

Program pelatihan sebaiknya dirancang sesuai dengan kebutuhan dan tingkat kelompok sasaran

2.    LANGKAH-LANGKAH :

1.    Lakukan penilaian kebutuhan pelatihan (Training Needs Assessment=TNA) bagi petugas data dan pengguna data. Ada 4 type pelatihan yang biasanya dilaksanakan :

Ø  Pelatihan untuk Pelatih

Ø  Pelatihan bagi petugas data di tingkat perifer tentang bagaimana mengisi formulir dengan benar.

Ø  Pelatihan bagi operator komputer dalam menggunakan software dan hardware.

Ø  Pelatihan bagi staf pada berbagai tingkatan mengenai penggunaan data.

Penilaian kebutuhan pelatihan juga harus dilakukan untuk setiap tipe pelatihan. Beberapa variabel yang perlu dikumpulkan pada saat penilaian kebutuhan pelatihan meliputi :

Ø  Fungsi dasar dari setiap staf (TUPOKSI) terkait dengan Sistem Informasi Manajemen Kesehatan.

Ø  Peningkatan pelatihan yang telah diperoleh sesuai dengan kinerja masing-masing.

Ø  Kapan pelatihan sebelumnya dilaksanakan

Ø  Apakah pelatihan sebelumnya telah mampu meningkatkan kapasitas staf menjalankan fungsi yang diharapkan

Ø  Jenis pelatihan yang dibutuhan

2.    Mengembangkan kurikulum untuk setiap tipe pelatihan berdasarkan hasil penilai kebutuhan pelatihan. Beberapa aspek yang tercakup :

Ø  Kelompok sasaran (untuk siapa?)

Ø  Isi (apa?)

Ø  Strategi (Bagaimana?)

Ø  Durasi (Berapa lama?)- Hal ini terkait dengan durasi total program pelatihan serta alokasi waktu untuk setiap topik pelatihan. Hasil dari tahap ini adalah silabus pelatihan untuk masing-masing program pelatihan yang dilaksanakan.

2.    Mengembangkan Materi Pelatihan. Beberapa materi pelatihan yang dianjurkan

Ø  Pelatihan bagi petugas data ;materi :kamus data ;Isi :daftar indikator, rumus, definisi, sumber data, & petunjuk pengisian format.

Ø  Pelatihan bagi pengguna data ; materi : panduan untuk pengguna data (berbeda untuk setiap tingkatan); Isi : analisis data, interpretasi, dan penggunaan.

Ø  Pelatihan bagi Operator komputer ; materi : panduan penggunaan software ; Isi : petunjuk yang jelas (dilengkapi dengan contoh) bagaimana penggunaan software ; permasalahan.

Ø  Pelatihan untuk pelatih ; materi :panduan bagi pelatih ; Isi: petunjuk bagaimana melaksanakan pelatihan program bagi petugas data dan pemngguna data, strategi pengajaran, petunjuk penggunaan buku panduan bagi pengguna data dan petugas data.

3.    Reproduksi materi pelatihan.  Karena ada kemungkinan modifikasi format, struktur dan isi materi pelatihan berdasarkan evaluasi sebelumnya, oleh karena bahan materi yang akan dicetak kembali perlu diperhitungkan.

4.    Merancang model evaluasi pelatihan. Langkah ini sangat penting karena sebagian besar evaluasi memerlukan data dasar tentang pengetahuan peserta  sebelum pelatihan.

5.    Identifikasi peserta yang tepat untuk masing-masing jenis pelatihan berdasarkan tugas dan tanggung jawabnya dalam mengumpulkan, mengelola dan menggunakan data. Salah satu strategi yang efisien adalah mengidentifikasi dan melatih materi utama kepada staf yang dapat berperan sebagai trainer untuk wilayah di sekitarnya. Jika strategi ini dipilih, perlu mempertimbangkan distribusi geografis peserta pelatihan untuk Training of Trainer.

6.    Lakukan pelatihan bagi petugas data

7.    Lakukan pelatihan bagi pengguna data. Hal ini biasanya dilakukan setelah tersedia cukup data agar dapat digunakan pada saat pelatihan.

8.    Evaluasi program pelatihan termasuk materi pelatihan yang digunakan.

9.    Modifikasi materi pelatihan dan program pelatihan berdasarkan hasil evaluasi. Hal ini harus sudah dilakukan sebelum melakukan melangsungkan pelatihan berikutnya.
ISSU :

1.    Pemilihan peserta yang tepat  bagi program pelatihan yang berbeda-beda.

2.    Identifikasi latar belakang staf yang akan mendapat pelatihan.

3.    Bahasa yang digunakan pada materi pelatihan

4.    Penyebarluasan materi dan buku panduan.

5.    Fasilitas yang tepat untuk pelaksanaan pelatihan.

Menurut William B. Werther dan Keith Davis dalam bukunya “Human Resources and Personnel Management” (1996:287) mengatakan bahwa langkah-langkah dalam mempersiapkan program pelatihan adalah melalui langkah berikut. Yang pertama, Need Assessment (Penilaian dan Identifikasi Kebutuhan). Untuk memutuskan pendekatan yang akan digunakan, organisasi perlu mengidentifikasikan kebutuhan-kebutuhan pelatihan. Penilaian kebutuhan mendiagnosa masalah-masalah dan tantangan lingkungan yang dihadapi organisasi sekarang. Selain pendekatan sumber daya manusia dalam mengidentifikasikan suatu tugas, pelatih memulai dengan mengevaluasi gambaran suatu pekerjaan penting yang diperoleh. .

Langkah kedua adalah Training and Development Program (Sasaran-sasaran Pelatihan dan Pengembangan). Setelah evaluasi kebutuhan-kebutuhan pelatihan dilakukan, maka sasaran dinyatakan dan ditetapkan. Sasaran ini mencerminkan perilaku dan kondisi yang diinginkan dan berfungsi sebagai standar-standar dimana prestasi kerja individual dan efektivitas program pelatihan dapat diukur. Pada tahap ini, kriteria evaluasi sebaiknya juga ditetapkan untuk memudahkan program evaluasi pelaksanaan program pelatihan. Langkah ketiga adalah menyusun Program Content (Isi Program). Isi program ditentukan oleh identifikasi kebutuhan-kebutuhan dan sasaran-sasaran pelatihan. Apapun isinya, program pelatihan hendaknya memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi dan peserta. Pada peserta juga perlu meninjau isi program, apakah relevan dengan kebutuhan atau motivasinya untuk mengikuti pelatihan tersebut rendah atau tinggi. Agar isi program pelatihan efektif, prinsip-prinsip belajar harus diperhatikan.

Tahapan keempat adalah mendesain Learning Principle (Prinsip-prinsip Belajar). Ada beberapa prinsip belajar yang bisa digunakan sebagai pedoman tentang cara-cara belajar yang paling efektif bagi karyawan. Prinsip-prinsip ini adalah bahwa program pelatihan bersifat partisipatif, relevan, pengulangan dan pemindahan serta memberikan umpan balik mengenai kemajuan para peserta pelatihan. Semakin terpenuhinya prinsip-prinsip tersebut, pelatihan akan semakin efektif. Disamping itu, perancang program pelatihan perlu juga menyadari perbedaan individual, karena pada hakekatnya para karyawan mempunyai kemampuan, sifat dan sebagainya yang berbeda satu sama lainnya. Tahapn kelima adalah Evaluation (Evaluasi). Setelah program pelatihan dilaksanakan, maka program ini perlu dievaluasi untuk mengetahui sampai sejauh mana tujuannya telah dicapai. Untuk itu manajemen harus mengevaluasi kegiatan program pelatihan secara sistematis dengan tolak ukur yang mencakup reaksi, pembelajaran, perilaku dan hasil.

 

 

BAB X

HUBUNGAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN DENGAN KINERJA

Kemapaman karyawan dalam bekerja untuk mencapai tujuan perusahaan / instansi dipengaruhi oleh berbagai faktor secara internal, salah satunya adalah melalui pelatihan dan pengembangan karyawan, dimana melalui program tersebut diharapkan perusahaan /instansi dapat mempertahankan karyawan yang berpotensi dan berkualitas. Kita bisa melihat hubungannya dari dua sisi, yaitu:

1. Hubungan antara Pelatihan & Pengembangan dengan Tingkat motivasi karyawan dan lalu pada akhirnya dengan kinerja karyawan

2. Hubungan antara Pelatihan & Pengembangan dengan Tingkat Kompetensi/Kapabilitas karyawan dan lalu pada akhirnya dengan kinerja karyawan.

Untuk yang pertama, berbagai studi memperlihatkan bahwa ada korelasi yang positif antara tingkat motivasi dan komitmen karyawan dengan beberapa faktor-faktor tertentu di dalam organisasi, seperti gaji/kompensasi (compensation), kesempatan untuk mengembangkan karir (training & careerdevelopment) termasuk di dalamnya pelatihan dan pengembangan karir yang Bapak tanyakan, kepemimpinan di dalam organisasi (leadership), komunikasi (communication), lingkungan kerja fisik (physical working environment), hubungan kerja antar pegawai (working relationship, culture), visi, misi, dan tujuan organisasi (sense of direction). Faktor-faktor lain, seperti reputasi perusahaan atau organisasi juga penting, namun pengaruhnya tidak sebesar faktor-faktor di atas. Yang perlu diingat adalah, ini adalah hasil studi atau modelling mengenai hubungan antara motivasi dan faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat motivasi. Sehingga, para peneliti yang berbeda bisa saja datang dengan faktor-faktor dan definisi yang tidak sama persis mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat motivasi karyawan, namun pengamatan kami atas berbagai model yang ada, faktor-faktor yang disebutkan di atas, termasuk Pelatihan & Pengembangan, umumnya terlihat pada berbagai model yang ada.

Berikutnya, studi — dan intuisi kita — juga memperlihatkan bahwa ada hubungan yang positif antara tingkat motivasi dan komitmen kerja karyawan dengan kinerja mereka. Dengan kemampuan yang sama, karyawan yang memiliki motivasi dan komitmen yang lebih tinggi dapat diperkirakan akan memiliki kinerja yang lebih baik dibandingkan karyawan yang lain. Untuk yang kedua, kinerja karyawan tentu dipengaruhi oleh kompetensi karyawan tersebut. Seorang karyawan yang memiliki kompetensi, misalnya di bidang Teknologi Informasi, tentu memiliki kinerja yang lebih baik bila mengerjakan hal-hal yang berhubungan dengan Teknologi Informasi, dibandingkan dengan karyawan yang tidak memiliki kompetensi di dalam bidang tersebut. Pelatihan dan pengembangan akan membantu karyawan meningkatkan kompetensi mereka, sehingga hubungan antara Pelatihan dan Pengembangan dengan Kinerja karyawan terlihat jelas di sana.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

BAB XI

PENUTUP

1.    Kesimpulan

Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan:

A.   Penekanan pelatihan adalah untuk peningkatan kemampuan melaksanakan tugas sekarang, sedangkan pengembangan menekankan peningkatan kemampuan melaksanakan tugas baru di masa depan. Jenis-jenis pelatihan: jenis pelatihan menurut tujuan: pelatihan yang berorientasi pada program, pelatihan yang berorientasi pada kebutuhan pribadi kelompok sasaran. Jenis pelatihan menurut kurikulum:  pelatihan yang berorientasi pada tujuan yang telah ditetapkan dari atas, pelatihan yang berorientasi pada kompetensi peserta, pelatihan yang berorientasi pada kebutuhan nyata, kombinasi ketiga jenis itu. Jenis pelatihan menurut metode pembelajaran:  pelatihan partisipasi- andragogi, pelatihan non partisipasi- andragogi, kombinasi kedua jenis itu. Jenis pelatihan menurut kelompok sasaran: pelatihan kelompok sasaran homogen, pelatihan kelompok sasaran heterogen. Jenis pelatihan menurut waktu: pelatihan jangka waktu singkat (beberapa jam- 3 hari), pelatihan  jangka waktu sedang (4 hari- 15 hari), pelatihan Jangka waktu panjang (16 hari- bbrp bulan). Jenis pelatihan menurut tempat: pelatihan sistem kelas, pelatihan dilapangan, kombinasi. Jenis pelatihan menurut bidang pekerjaan: pelatihan bidang pendidikan, pelatihan bidang ekonomi, pelatihan bidang kesehatan, pelatihan bidang hukum.

B.   Terdapat paling kurang tiga tahap utama dalam pelatihan pengembangan, yakni: 1. Penentuan kebutuhan pelatihan, 2. Desain program pelatihan, 3. Evaluasi program pelatihan.

C.   Para manajer dan supervisor organisasi bertanggung jawab tidak hanya bagi kinerja mereka sendiri, tetapi juga bagi kinerja dari para kinerjanya. Akibatnya, tujuan dari pelatihan supervisi adalah untuk meningkatkan keterampilan-keterampilan pengawasan dan manajemen, supaya membantu kepegawaian untuk melaksanakan pekerjaan melalui orang lain, dan untuk membantu pegawai-pegawai dari manajer dan supervisor agar bekerja lebih tangkas.

D.   Para manajer dan supervisor tidak hanya bertanggungjawab pada pelatihan terhadap para pegawai secara perorangan untuk meningkatkan keterampilan kerja mereka

2   Saran

Adapun saran yang dapat kami sampaikan yaitu: untuk meningkatkan sumber daya manusia di sebuah organisasi ataupun di dunia usaha, perlu dilakukan sebuah pelatihan. Selain itu para pemimpin perlu memperhatikan dan memberikan masukan ataupun pelatihan untuk meningkatkan kinerja para karyawannya.

Diposkan oleh Made Agus Suryadarma Prihantana